בין גולני לשיריון: המפ"ל – המיון לפיקוד וללחימה בזרוע היבשה

ד"ר יאיר נעם, יובל סולומון, צליל ברבי, הדס אלון

מבוא

בראשית שנות ה-50, עם מיסודו של צה"ל, נוסדה גם מערכת מיון בכניסה לשירות החובה שעוצבה כמערכת לסיווג גס של המתגייסים. הסיווג נעשה על בסיס היררכי, לדרגי כוח אדם שונים: חיילים, פיקוד זוטר וקצונה. סיווג זה פותח על מנת לאפשר תכנון מיטבי, גיוס ושיבוץ מושכל של המועמדים במסגרות השונות, ובניית כל אחת מהמסגרות על שלושת הדרגים הנדרשים לתפקודה. קטגוריות אלו זכו לכינוי "קבוצות איכות" – נמוכה, בינונית וגבוהה. המדד אשר שימש לקבוע את הקטגוריות כונה קב"א (קבוצת איכות). סיווג זה שימש בנוסף לקביעת התאמתו המקצועית של הפרט לתפקידים שונים. כך נוצר מדד אחד – קב"א – בעזרתו מסווגים אלפי מלש"בים לאופי שירות מסוים (חוגר, מש"ק, קצין) ולתפקידים אותם ימלאו בשירותם הצבאי . מדד הקב"א נשען על גישת המיון האוניברסלי לפיה קיים מבנה אחיד של הפרט המנבא הצלחה שלו בעבודה, מעבר לתפקידים ספציפיים (הלפרן-פורת, 2018).

במהלך שנות ה-80 של המאה ה-20, הוצג בארה"ב פרויקט בשם: The Army's Project A שמטרתו הייתה שיפור של בחירת האנשים וסיווגם בצבא. פרויקט זה הראה את הערך של שימוש באמצעים מרובים ושיטתיים במיון ופיתוח מודל רב- ממדי של ביצוע. מודל זה הוא אינדיקציה אחת להבנה גוברת והולכת של המורכבות של תפקוד בעבודה, ושל הצורך לקחת את המורכבות הזו בחשבון בתכנון, בניהול ובפרשנות של מחקר בתחום של מיון והשמה (Campbell & Zook, 1990; Project A, 1990).

גם בצה"ל, בעשור הראשון של שנות ה-2000, לצד שינויים סביבתיים (חברתיים וארגוניים), הוצגה גישה חלופית של מיון הנשענת על דיפרנציאליות והלימה תעסוקתית. גישה זו מניחה כי נדרשים יכולות, נטיות וכישורים שונים לביצוע תפקידים שונים וכי יכולות, נטיות וכישורים אלה מתפלגים נורמאלית בין המלש"בים. בעזרת גישה זו ניתן ליצור הלימה תעסוקתית בין פרופיל הכישורים והנטיות הנדרשים לביצוע תפקיד ובין פרופיל הכישורים והנטיות של הפרט, כך שיווצר תפקוד מיטבי אצל הפרט (הלפרן-פורת, 2018).

המיון התעסוקתי בצה"ל (יום המא"ה) נבנה על בסיס תפיסות אלה וכיום מועבר על אוכלוסיית המלש"ביות בלבד. למרות ההתקדמות שנעשתה בגישת המיונים לכיוון גישה של דיפרנציאליות וריבוי ממדים במסגרת תר"ש המיון המובל על ידי חתומכ"א, אכ"א, ברור כי ישנה עוד דרך לכיוון השוויון בין המינים.

סקירת ספרות

תמורות ושינויים בעולם התעסוקתי – בדגש על צה"ל

בשנים האחרונות חלו תמורות רבות בעולם העבודה – אם בשוק הפרטי ואם בשוק הציבורי. צבאות בעולם, כמו גם עסקים וממשלות, מצמצמים בכוח אדם. כאשר העבודה צריכה להיעשות עם פחות אנשים, הבחירה וההשמה של האנשים האלה מקבלות יתר משמעות. בנוסף לכך, המיון וההשמה הופכים להיות חשובים כדי להבטיח שאנשים אלה שנבחרו ממוקמים בעמדות שממצות בצורה הטובה ביותר את כישוריהם, ואף מסוגלים לבצע מגוון רחב של תפקידים (Murphy, 2013).

נושא כח-האדם עובר גם הוא תהפוכות בשנים האחרונות ואנו עדים לדורות משתנים עם מאפיינים שונים. ספציפית בעולם הצבאי, ניתוח מאפייני דור ה-Z מעלה כי דור המתגייסים הנוכחי מגיע עם דרישות וציפיות ברורות יותר, מלוות במונחים הנוגעים ל"מיצוי האישי". מדובר בצעירים עם כישורים טכנולוגיים רבים יותר, אשר מחפשים אחר תחושה של התרגשות בעבודה, הגשמה וצורך "להזיז" את העולם קדימה (Strauss & Howe, 1991). גם הוריהם של הצעירים מגיעים עם ציפיות ודרישות כגון ביצוע השמה נכונה ומקצועית של ילדיהם.

בסקירת ספרות בנושא שערך מלכה (2012), הוא מסכם כי "המלש"ב העתידי עלול להפגין מיומנויות בין אישיות נמוכות יותר ביחס לעבר, יתקשה יותר בקבלת מרות ובהיענות לגבולות חיצוניים, יהיה פחות מחויב לתרבות הסוד המאפיינת את הצבא ויגלה קושי להתנתק מהמרחב הווירטואלי...דומה כי תהליכי המיון על כלל מרכיביהם יידרשו להתעדכן לאור שינויים מהותיים במאפייני המלש"ב".

במקביל, קרו וקורים תהליכים פנימיים בצה"ל, הקשורים באופן ישיר ועקיף לתהליכים המתרחשים בחברה הישראלית, ביניהם: הרחבת השימוש בטכנולוגיה בכלל ובתפקידי לחימה בפרט וכניסת אמל"ח מתקדם, תנודות במוטיבציה ללחימה, עלייה במגוון התפקידים האטרקטיביים מחוץ ללחימה בזרוע היבשה, תחרות גוברת על כח-אדם איכותי בין הזרועות השונות, וקיצור השירות הצבאי וההכשרה למקצועות השונים. תהליכים אלו מביאים איתם מצד אחד את הצורך בידע ויכולות ספציפיות למגוון יעדים ואת הצורך בהרחבת המידע על הפרט לצרכי שיבוץ, ומצד שני את דרישות החברה למתן הזדמנות שווה (ושנייה) לפרט, ושאיפה לצמצום במספר ההתייצבויות של הפרט לתהליכי מיון טרום גיוסו.

בנוסף לאמור לעיל, התקופה הנוכחית מעמידה בפנינו אתגרים חדשים בפיתוח כוח אדם ספציפי - המפקדים ביבשה. רחכ"א ז"י הקודם, תא"ל דן נוימן (2018) מתייחס במאמרו לשני גורמים מרכזיים המשפיעים על כך:

1. שינויים בסביבת הלחימה המצריכים מפקדים בעלי יכולות מקצועיות גבוהות, בדגש על רב חיליות ולחימה בסביבה טכנולוגית. שדה הקרב העתידי מאופיין בשילוביות, הפעלת כלים טכנולוגיים רבים ועתיר מידע.

2. שינויים בעולם ה - HR מחוץ לצבא ובתוכו, אשר מדגישים יותר מתמיד את הצורך בגמישות, ארעיות תעסוקתית, וכתוצאה מכך את הצורך של הפרט לפיתוח יכולות וכישורים מתאימים לעולם הקריירה הגמיש (נוימן, 2018).

בהתאם לאמור, צבאות בעולם בכלל וצבא היבשה בישראל בפרט, עומדים בפני האתגר לבחור את האנשים אשר יוכלו לפעול ולהוביל אחריהם ביעילות בעולם מתהווה ולא בטוח.

כלל התמורות והתהליכים המתרחשים בצבא ובחברה המוצגים לעיל, חייבו בחינה מעמיקה של תפיסת האיתור והמיון הקיימת בזרוע היבשה ועדכונה בהתאם. עד לעידן הנוכחי, תפיסת האיתור והמיון בזרוע היבשה התבססה ברובה על גישת המיון האוניברסאלי, לפיה קיים מבנה אחיד של הפרט המנבא הצלחה שלו בעבודה, מעבר לתפקידים ספציפיים. גישה זו לא איפשרה ליצור השמה אפקטיבית של המלש"בים בחילות השונים בזרוע היבשה ולתפקידי לחימה שונים, לא איפשרה זיהוי מוקדם של איכות הפיקוד ושיבוץ מושכל יותר ביחידות השונות, הביאה לבזבוז משאבים וקשב זרועי בהכשרה של בעלי התאמה נמוכה במיוחד ללחימה, להם סיכוי גבוה לנשור מהתפקיד ואף מהשירות, ולבסוף לא איפשרה זיהוי מראש של יכולות ורקע ייחודי הנדרשים לתפקידים ייחודים ו/או מיקוד מרחב המיון באוכלוסייה רלוונטית בלבד.

לאחרונה, עת השתרשה בזרוע ההבנה כי יש צורך לשנות את תפיסת האיתור והמיון הנוכחית ולעבור לגישת מיון הנשענת על דיפרנציאליות והלימה תעסוקתית, יצאנו לדרך עם פרויקט המפ"ל (או בראייה המטכ"לית – יום המא"ה לגברים).

דיפרנציאליות והלימה תעסוקתית

תחת המטריה הרחבה של פסיכולוגיה תעסוקתית, העוסקת בעולמות של מיון וייעוץ תעסוקתי, מתקיימות תיאוריות שונות בהתפתחות קריירה, אשר משמשות בין היתר פרקטיקות לאנשי המיון בצבא. חלק מן התיאוריות שמות דגש על החלק האישיותי, המולד, וחלקן שמות דגש על החלק הסביבתי, הנלמד. כיום, בתהליכי מיון וייעוץ תעסוקתי רווח מאוד השימוש בתיאוריות של התאמת אדם – סביבה P–E fit). שתי תיאוריות בולטות בקטגוריה זו הן: תיאוריית הסתגלות לעבודה (TWA – Theory of Work Adjustment) ותיאוריית הבחירה התעסוקתית של הולנד.

התיאוריה של הסתגלות לעבודה מתארת מונחים של צרכים ומיומנויות של הפרט, דרישות ליכולות ומתן תגמולים של הסביבה, ותהליכי הסתגלות של הפרט לסביבת העבודה. הנחת הבסיס בתיאוריה היא שאי אפשר להבין את האדם בלי להבין את הסביבה - הם כרוכים זה בזה. ההנחה היא ששני הצדדים אקטיביים וריאקטיביים. שני הצדדים משפיעים ומושפעים בצורה הדדית. התוצאה המיוחלת של אינטראקציה זו היא שביעות רצון של שני הצדדים (האדם וסביבת העבודה). כשיש שביעות רצון יש מכוונות להתנהגות של שימור. כשאין שביעות רצון שני הצדדים מבצעים התנהגות של הסתגלות עד שמושגת שביעות רצון או שיש פירוק של השותפות. התוצאות שהתיאוריה מנבאת כוללות בחירה מקצועית והסתגלות (Dawis, Lofquist & Weiss, 1968).

תיאוריית הבחירה התעסוקתית של הולנד מתארת סוגי אישיות תעסוקתית, סוגי סביבות עבודה ואת מידת ההלימה ביניהם. הנחת הבסיס בתיאוריה היא שבחירת הקריירה ושביעות רצון מוכתבות ע"י רמת ההתאמה שקיימת בין העניין האישי של האדם ובין סביבת הלימודים או העבודה שלו, כך שרמת שביעות הרצון מהעבודה גדלה כאשר ישנה הלימה בין הסביבה לבין העניין האישי שיש לאדם. הולנד הגדיר שישה טיפוסי אישיות (ראשי תיבות RIASEC באנגלית): ריאלי/ביצועי, חקרן, אומנותי, חברתי, יזמי וניהולי, ושש סביבות עבודה בהתאם. התוצאות של מידת ההלימה, בדומה לתיאוריה של הסתגלות לעבודה, הן בחירה מקצועית והסתגלות מקצועית (Holland, 1959).

שתי התיאוריות שהוצגו בקצרה לעיל, מתארות גישה של דיפרנציאליות ושל הלימה תעסוקתית, שהולכות ונעשות רווחות בארגונים שונים ואצל יועצי הקריירה. ההבנה היא שהיום, יותר מבעבר, קיימת חשיבות רבה למיפוי יכולותיו, כישוריו ודרישותיו של הפרט ומנגד, לארגונים חשוב לא פחות למצות את אנשיהם ולבצע השמה נכונה יותר של העובדים בתפקידים השונים. דבר זה מקבל יתר חשיבות כשאנו מדברים ארגון כמו צה"ל, שכחלק ממודל 'צבא העם' מקבל לשורותיו את כל מי שעומד בתנאי הגיוס – אנשים משכבות שונות, עם יכולות שונות ורצונות שונים. בנוסף לכך, כפי שנכתב לעיל, התמורות והתהליכים שקורים בצבא ובחברה מחייבים עדכון של שיטת המיון וההשמה הקיימת היום בזרוע היבשה. שיטת המיון וההשמה עודכנה ונבנתה על בסיס גישת הדיפרנציאליות וההלימה התעסוקתית, כפי שיתואר בחלקים הבאים.

מטרת הפיילוט

בהובלת חטיבת כח האדם ומחלקת התכנון בזרוע היבשה, הותנע פרויקט תר"ש המיון ללחימה – או המיון לפיקוד וללחימה (המפ"ל). מטרת הפרויקט, עדכון תהליכי המיון הראשונים והשניוניים, על מנת להתאים, לדייק ולטייב את כ"א המשובץ לתפקידי לחימה ביבשה.

עבודת המטה בזרוע הותנעה על מנת לתת מענה ל-4 צרכים מרכזיים:

1. השמה אפקטיבית לתפקידי לחימה – מערכות המיון לצה"ל כיום נעדרות בהתייחסות להתאמה התעסוקתית של המועמד לשירות להצליח למול מאפייני המקצועות השונים בלחימה. הכוונה הינה לייצר תהליך השמה למקצועות הלחימה – מעבר למשקל הניתן כיום למוטיבציה של המלש"ב ללחימה בכלל וליעד הספציפי בפרט.

2. שיפור איכות הפיקוד – לא קיים כיום זיהוי מראש (בשלב המלש"ב) של פוטנציאל לפיקוד ולקצונה ביבשה. עולה צורך לאתר מלש"בים בעלי התאמה גבוהה במיוחד לתפקידי פיקוד ביבשה ולגייס אותם לתפקידים השונים ביבשה, כמו גם לייצר להם תהליכי ומסלולי פיתוח ייחודיים.

3. הקטנת הנשר – מניעת בזבוז משאבים וקשב זרועי בהכשרה של בעלי התאמה נמוכה במיוחד ללחימה, להם סיכוי גבוה לנשור מהתפקיד ואף מהשירות.

4. איתור לתפקידים ייחודיים – זיהוי מראש של יכולות ורקע ייחודי הנדרשים לכל תפקיד ייחודי ו/או מיקוד מרחב המיון באוכלוסייה רלוונטית בלבד (לדוגמא, במיון לגדס"רים).

שיטה

חלק ראשון – מאפייני תפקידי הלחימה

השלב הראשון ביציאה לדרך היה להגדיר את המאפיינים התפקודיים והבינאישיים הנדרשים לביצוע מיטבי של המקצועות השונים בלחימה, מה שאיפשר פיתוח יום מיון להערכת מאפיינים אלו. שלב זה כלל בתוכו את שלבי העבודה הבאים:

1. הגדרת המקצועות לבחינה בכל חיל – הוגדרו לאפיון בסה"כ כ-40 מקצועות בחילות השונים. לדוגמא, בחי"ר – כוון גיל, רגם קשת, צלף וקלע; בחש"ן – נהג טנק, תותחן טנק; בחת"מ – משנה טכני, מפעיל רמ"ץ רמ"ם ועוד.

2. הגדרת מאפיינים תפקודיים למולם ייבחנו המקצועות השונים – בתחילת הדרך הוגדרו 29 מדדי הערכה לבחינה ואפיון המקצועות, המבוססים על עבודת אפיון הלוחם במדור חקר/אכ"א.

3. ביצוע ניתוח עיסוק למקצועות הלחימה ביבשה – באמצעות העברת שאלונים לניתוח עיסוק, למפקדים מדרג סמל המחלקה ועד דרג המג"ד. כל מפקד נתבקש לסמן מספר מדדים אותם הוא תופס כמשמעותיים ביותר למקצוע הספציפי, ולדרגם בהתאם למידת החשיבות. הועברו ונתקבלו לכל הפחות 10 שאלונים עבור כל מקצוע שאופיין (עבור מרבית המקצועות – כ-15 שאלונים).

ממצאים – מאפייני תפקידי הלחימה

בניתוח השאלונים עבור כל מקצוע, ובהסתכלות רחבה על כלל המקצועות שאופיינו, הוגדרו 4 מדדים אשר מייצגים את "פרופיל הגנרי ללוחם ביבשה": עבודת צוות, חוסן, כושר פיזי ואחריות ומשמעת עצמית.

כמו כן, הוגדרו 9 מדדים לאפיון התעסוקתי: מדדים אשר על פיהם ניתן לבצע אפיון למקצועות הלחימה: ניתוח ועיבוד מידע, גמישות מחשבתית, ראיה מ

רחבית, קשב מתמשך, טכני אחזקה (עבודה עם הידיים), טכני הפעלה (הבנה טכנית), מוטוריקה עדינה, יסודיות ודייקנות, וקבלת החלטות. בתרשים 2 – כלל המדדים שהוגדרו.

תרשים 2. מדדים לאפיון מקצועות הלחימה בפיילוט

בשלב הבא, ועבור כל מקצוע בנפרד, הוגדרו לכל היותר 2-3 מדדים "מהותיים" לביצוע התפקיד, ו2-3 מדדים חשובים אך "משניים" לביצוע התפקיד (ובשאיפה להגדרת לכל היותר 2 מדדים מכל סוג). כלל האפיונים אושרו על ידי גורמי המקצוע בחילות השונים.

להלן דוגמאות לניתוחי עיסוק ולמאפיינים למקצועות ספציפיים ("עכבישים") עבור מספר מקצועות לחימה:

תרשים 3+4. אפיוני מקצועות ספציפיים - דוגמאות

** ככל שהקו היוצא ממרכז התרשים קרוב יותר לשם המדד – כך המדד חשוב ומשמעותי יותר לתפקיד. לדוגמא, עבור תפקיד התצפיתן – מדובר בארבעת מדדי הלחימה הגנריים (עבודת צוות, אחריות ומשמעת עצמית, חוסן וכושר פיזי), במדדים קשב מתמשך וראיה מרחבית כמדדים "מהותיים", ובמדד יכולת טכני-הפעלה כמדד משני.

אפיון המקצועות במסגרת צוות ההשמה בתר"ש, היווה את הבסיס לבניית והגדרת יום המיון התעסוקתי ללוחמים בפיילוט אשר התקיים ברובו בדצמבר 2018. אופן השימוש במדדים בתהליך השיבוץ הראשוני לחילות הלחימה (ועיצוב "פרופיל חילי גנרי" לכל חיל), ובתהליך השיבוץ למקצועות בכל חיל, ילך ויתעצב ככל שיתקדם תהליך תיקוף המיון למול מידת ההצלחה במקצועות השונים ותחל הפעלת המיון באופן שוטף (ראו בהמשך).

חלק שני – פיילוט מיון לפיקוד ולחימה (מפ"ל)

השלב השני בתהליך כולל בתוכו את תיקוף אפיוני המקצועות שנבנו בשלב הקודם על ידי יצירת מתכונת יום מיון תעסוקתי, המכיל תחנות מיוניות לבחינת המדדים שהתקבלו. כמו כן, שלב זה בוחן את היתכנות השימוש במידע בתהליכי השיבוץ הראשוניים למקצועות.

מתכונת יום המיון: יום מיון תעסוקתי ללחימה, אשר כלל 6 תחנות מיוניות שבוצעו למול מעריכים או מחשב, כמשימות אחד-על-אחד או כמשימות קבוצתיות. (תחנת מחשבים, תחנת פירוק והרכבה, תחנת מוטוריקה עדינה, תחנת טאבלטים, תחנת משימות קבוצתיות ותחנת סימולציות אישיות). יום המיון התבסס ברובו על "מדגמי עבודה" להערכת היכולות השונות, כאשר המעבר בין התחנות השונות התבצע כקבוצה. יום המיון נבנה על ידי מדור מיון ז"י וענף מיון בממד"ה, והופעל על ידי חברת "אדם מילא".

מבנה יום המיון בפיילוט

אוכלוסיות הפיילוט: בפיילוט השתתפו כ-1,700 לוחמים מכלל חילות היבשה, מרביתם טירונים אשר התגייסו במחזור נובמבר 2018 לחילות השונים. חלק מן האוכלוסייה כללה מועמדים לתפקידים המשך (כגון גדס"ר, מקצועות הנמ"ר) או משתתפים בקורסים ללוחמים בזרוע (קורסי חובשים, קורסי פיקוד זוטר).

ציוני מדדים והתאמה למקצועות בפיילוט: עבור כל חייל שהשתתף בפיילוט, התקבל פרופיל ציונים במדדים השונים, בסקאלה שבין 1 (הנמוך ביותר) ל-5 (הגבוה ביותר). בנוסף, עבור כל חייל חושב ציון התאמה לכל מקצוע בהתאם לאפיון המקצועות שבוצע. כמו כן, נאסף עבור כל חייל ציון התאמה לפיקוד – הכולל היבטים של הובלה, לקיחת אחריות והפקת לקחים.

ממצאים – הפעלת הפיילוט

ניתן להצביע על מספר תובנות ראשוניות ומספר ממצאים מחקריים ראשוניים מהפיילוט שהתקיים אשר מצביעים על הפוטנציאל הטמון בעבודה כולה.

ראשית, שיתוף הפעולה מגורמי הפיקוד בחילות השונים היה גבוה ביותר, והרצון לקבלת המידע אודות החיילים היה בולט. יתרה מזאת, נעשה שימוש במידע שהתקבל בחילות לצרכי שיבוצם של חלק מן החיילים שהשתתפו בפיילוט, ומפקדים בדרגים שונים כבר ביקשו קבלת מידע דומה עבור מחזורי הגיוס הבאים.

שנית, חיילים מולם נעשה שיח א-פורמאלי במהלך ימי הפיילוט הביעו התלהבות מקיומו של הליך מיוני, אשר מוסיף לטווח שיקולי השיבוץ גם את יכולותיהם המגוונות – מעבר לצרכי הצבא והמוטיבציה הראשונית שלהם ללחימה ולחילות הספציפיים.

מבחינת כלי המיון והפוטנציאל לניבוי הצלחה בתפקידים הלחימה ובפיקוד, ניתן להצביע על מספר ממצאים משמעותיים:

• נמצא תוקף מבנה ראשוני טוב ליום המיון:

- נמצאה התפלגות תקינה בכל המדדים – כלומר, קיימת שונות והבחנה בין המועמדים השונים.

- בסך הכל (וכמובן ישנם יוצאים מן הכלל) נמצאו קשרים סטטיסטיים תקינים בין המדדים, ללא כפילות – כלומר, קיימת הבחנה בין המדדים השונים.

- בסך הכל נמצאו קשרים תקינים בין מדדי המיון למדדים קיימים – נמצא קשר גבוה יחסית בין הדפ"ר לבין מדדים סמי מחשבתיים וקשרים בין מדד הצד"כ לבין מדדים "רכים" כגון לקיחת אחריות ופיקוד.

• נמצא תוקף ראשוני ליכולת הניבוי של יום המיון ביחס להתאמה לפיקוד:

- ציוני ההתאמה לפיקוד בימי המיון, של החיילים מקורסי הפיקוד, גבוהים משמעותית מציוני הפיקוד של שאר החיילים בפיילוט.

- נמצא קשר של r= .27 בין ציון הפיקוד במיון לבין סוציומטרי התאמה לקצונה עבור כ-500 חיילים שכבר סיימו טירונות מאז ביצוע הפיילוט. כך שככל שציון הפיקוד במיון גבוה יותר, כך ממוצע הסוציומטרי בטירונות גבוה יותר.

קשר בין מדד הפיקוד להצלחה

• ישנן עדויות ראשונות וטובות ליכולת הניבוי של יום המיון ביחס להצלחה בתפקיד בשלב מוקדם של טירונות:

- נמצאו קשרים בין מדדי המיון לבין חוות דעת מפקד בטירונות ולסוציומטרי בטירונות.

- נמצאו קשרים מגוונים בין מדדי מפ"ל ספציפיים לבין גורמי חוו"ד רלוונטיים – גם בהשוואה בין חילות (אם כי תנודתי בין מדדים ובין חילות!). לדוגמא: קשר גבוה (r= .51) בין מדד המיון "טכני אחזקה" ובין "גורם הביצוע" בחוו"ד (על בסיס ניתוח גורמים) בגדס"ר נח"ל, וקשר בינוני (r= .28) בין אותם המשתנים בחיל ההנדסה.

- מדדי המפ"ל מוכיחים יכולת ניבוי – אף מעבר למדדים קיימים (דפ"ר, סוציומטרי, צד"כ). לדוגמא: מדדי המיון: "ניתוח ועיבוד מידע" ו"הפקת לקחים" תורמים להבנת פוטנציאל יכולות החשיבה של המתמיינים מעבר למדד הדפ"ר (Beta= .14 , Beta= .15 , בהתאמה).

- ניתן לזהות כלים חזקים יותר ופחות בניבוי – ובעיקר לייצר התאמות בציוני המדדים ולהגביר תוקף בהתאם! לדוגמא: מדד מוטוריקה עדינה במיון מורכב מכמה תתי מבחנים, ונמצא שתתי המבחנים: "אוקונור ב'", "ימין", "שמאל", פחות תקפים מהשאר. כאשר מחשבים את המדד בלעדיהם, הקשר בין מדד "מוטוריקה עדינה" במיון ובין "גורם הביצוע" בחוו"ד עולה (r= .18).

חלק שלישי – יכולת הניבוי של המפ"ל

השלב השלישי של המחקר בחן את תוקף הכלים שפותחו. נערך מחקר תוקף קריטריון לאחר כ-12 חודשים ממועד איסוף הנבאים (ימי המיון) (אלון וסולומון, 2020). מטרת המחקר לבחון את תוקף המדדים השונים מול התפקוד בתפקיד, וכן להעריך את יכולת הניבוי להצלחה בתפקיד, יציאה לפיקוד וכן חיזוי נשר בהכשרה על בסיס נתוני המיון. בנוסף, מטרת המחקר היתה לייצר משוואות ניבוי לתפקידים ביבשה לטובת בניית פרופילים תעסוקתיים המבוססים על היכולות שהוערכו במיון.

המחקר כלל איסוף קריטריון על בסיס נתונים משלושה סוגים: א. חוות דעת מפקד ישיר עבור חיילים שמשרתים בתפקידם (מדדים תפקודיים) ; ב. נתוני מיון לקצונה (צק"ר – ציון ניבוי ראשוני לקצונה); ג. נתוני שלישותיים ביחס ליציאה לקורס פיקוד זוטר (מ"כים) או נתוני נשר מהמסלול. מכיוון שלאחר ביצוע המיונים במהלך ההכשרה, פוזרו המועמדים ביחידות השדה השונות ומכיוון ששיטת איסוף החוו"דים התבססה על מילוי מפקדים על מסגרות הפיקוד, קבוצת החיתוך היתה קטנה יותר. החוו"דים שנאספו עמדו על כ-1200, מתוכם כ-400 נפסלו ( מולאו על חיילים שלא השתתפו במיון או נפסלו משיקולים פסיכומטריים) . מכאן שקבוצת המחקר שעבורה הושגו הן נתוני המיון והן חוו"דים עמדה על N=821.

חוות הדעת הפיקודית כללה 8 מדדים תפקודיים, 2 מדדים כלליים ומדד בקרה. המדדים התפקודיים תאמו את הגדרות המדדים במיון, והמדדים הכלליים היו "התאמה לתפקיד" ו-"הסתגלות לארגון הצבאי".

ממצאים – תוקף הניבוי של המפ"ל

בטבלאות 1+2 להלן מוצגים הקשרים בין מדדי המיון לבין מדדים מקבילים בחוות-דעת המפקד שנאספה כמו גם למול מדד ההתאמה לתפקיד.

טבלה 1 – קשר בין מדדי המפ"ל לחוות דעת מפקד בהכשרת לחימה

טבלה 2 – מדדי מיון אל מול התאמה לתפקיד (חוו"ד)

.* -p < 0.05 ; ** - p < 0.01 ; N=572

לרוב מדדי המיון תוקף ניבוי בינוני-גבוה. למדדים: גמישות מחשבתית, קבלת החלטות, קשב מתמשך והפקת לקחים לא היה מדד מקביל בחוו"ד המפקד.

מהממצאים עולה כי נמצא תוקף ניבוי נמוך עבור חלק מהמדדים הקוגניטיביים שלא תוקפו פרטנית ע"י החוו"ד: גמישות מחשבתית, קבלת החלטות והפקת לקחים. מכיוון שהתוקף הפרטני לא נמדד, לא ניתן לבחון האם מקור הבעיה באיכות הכלים או בעייתיות בקריטריון (ייתכן ומפקדים מתקשים בהערכת תכונות אלו). בנוסף, נמצא תוקף ניבוי נמוך עבור מוטוריקה עדינה (r=.102), הקשור לאיכות הפסיכומטרית הנמוכה של הכלי וכן לעובדה שהמדד בעל רלוונטיות דיפרנציאלית בין מקצועות היבשה ולכן לא צפוי תוקף גבוה בהתבוננות מכלילה.

ממצאים - התאמה לתפקיד לפי מקצועות

ככלל, ניתוחי רגרסיה שבוצעו, מעלים כי ניתן לנבא הצלחה במקצועות שונים באמצעות מדדי המיון ברמת מובהקות בינונית-גבוהה, וכי יש בסיס לטיעונים התיאורטיים על דיפרנציאליות בפרופילים התעסוקתיים לניבוי הצלחה במקצועות השונים. המדדים שנמצאו כמנבאים מגוון רחב יותר של מקצועות במדגם הינם טכני-אחזקה, ראייה מרחבית, מוטוריקה עדינה וטכני-הפעלה. מדדים אלו מייצגים את ההיבטים הסנסו-מוטוריים של מקצועות היבשה. ניתן להעריך שטיוב המדדים במיון יכול לשפר משמעותית את הניבוי ומכאן לסייע לאיפיון פרופילים תעסוקתיים לניבוי הצלחה בתפקיד במקצועות השונים על סמך יום מיון בשלב מוקדם.

ממצאים - ניבוי יציאה לפיקוד, נשר וקצונה

ככלל, נמצאה יכולת ניבוי בינונית-גבוהה לכלל מדדי המיון מול ציון הצק"ר (למעט החריג של מוטוריקה עדינה), כאשר הטווח הוא .125 - .502 (p<.05).

כפי שמומחש בגרפים שלהלן, ברגרסיות לוגיסטיות לבחינת יכולת הניבוי של מדדי המיון את הסיכוי לצאת למ"כים, נמצאה עוצמת ניבוי בינונית-גבוהה עבור כלל מדדי המיון, מלבד מוטוריקה עדינה וטכני אחזקה. בניבוי נשר נמצאה עוצמה זהה, מלבד מדדי מוטוריקה עדינה, טכני אחזקה וסדר וארגון.

ממצאים - ניבוי יציאה לפיקוד, נשר וקצונה

ככלל, נמצאה יכולת ניבוי בינונית-גבוהה לכלל מדדי המיון מול ציון הצק"ר (למעט החריג של מוטוריקה עדינה), כאשר הטווח הוא .125 - .502 (p<.05).

כפי שמומחש בגרפים שלהלן, ברגרסיות לוגיסטיות לבחינת יכולת הניבוי של מדדי המיון את הסיכוי לצאת למ"כים, נמצאה עוצמת ניבוי בינונית-גבוהה עבור כלל מדדי המיון, מלבד מוטוריקה עדינה וטכני אחזקה. בניבוי נשר נמצאה עוצמה זהה, מלבד מדדי מוטוריקה עדינה, טכני אחזקה וסדר וארגון.

גרפים 1+2 – ניבוי אחוזי נושרים ויוצאים למ"כים באמצעות מדדי מיון

ניתן להבחין בעלייה ליניארית באחוז היוצאים למ"כים עם העלייה בציוני המדדים, ולחלופין בירידה ליניארית באחוז הנושרים עם העלייה בציוני המדדים. קיימת שונות בעוצמת הניבוי בין המדדים, אך ככלל, מעבר למקצועות השונים, רמת התפקוד במדדי המיון מנבאת במידה בינונית-גבוהה את הסיכוי לצאת לפיקוד או לנשור.

סיכום מחקר התוקף

לאור הנתונים שהוצגו, ניתן להסיק כי יש ערך תעסוקתי משמעותי למיון מוקדם בשלב הגיוס (או קודם לכן). המחקר מעלה כי ישנה יכולת ניבוי בינונית-גבוהה למדדים הפרטניים ולפרופיל מיוני מותאם-מקצוע בניבוי התאמה לתפקיד והסתגלות לאחר תקופה משמעותית בשירות, במהלך התפקיד. המיון תרם לניבוי למגוון מקצועות רחב (לוחמה בסיסית, לוחמה מיוחדת, מקצועות מוטי-טכנולוגיה ומקצועות תומכי לחימה).

המחקר מעלה כי בהתאם למשוער ביציאה לדרך, ישנה מובחנות תעסוקתית בפרופיל המדדים המנבא התאמה והצלחה בתפקיד במקצועות השונים. מדדים שניבאו הצלחה היו שונים בין התפקידים, ובעוצמת המשקל היחסי שלהם בניבוי ההצלחה.

הפרופילים התעסוקתיים האמפיריים מחזקים את חשיבות המדדים הסנסו-מוטוריים והפיזיים בניבוי הצלחה בתפקידים ביבשה. לצד החשיבות של ההיבטים הקוגניטיביים, סוגיה זו מחזקת את ההיבטים הייחודיים של היבשה והצרכים למיון אפקטיבי ומותאם לה.

לבסוף, המיון הצליח לנבא היבטים תעסוקתיים "קשים" ומשמעותיים ליבשה – נשר, פיקוד זוטר ומיון לקצונה. סוגיות משא"ניות אלו הליבתיות בעיסוק המפקדים ביבשה יכולות להסתייע בהמשך בהתאמה טובה יותר של מיון מוקדם בשלב המלש"ב ולסייע למנגנונים הקיימים (מיון ראשוני, תהליך המיון לקצונה) למיצוי כ"א הן בהיבטי השמה והן בהיבטי פיתוח מתמשך במהלך השירות.

סיכום ודיון כללי

סיכום הממצאים

פרויקט המפ"ל הוא הפרויקט הראשון מסוגו אשר שם לו למטרה לשנות את תפיסת האיתור והמיון לזרוע היבשה בכלל וללחימה בפרט. הפרויקט הבנוי מחלקים מחקריים ותפעוליים יחד, הניב ממצאים ראשוניים טובים המעידים על הפוטנציאל הגלום בעבודה זו.

ראשית, איסוף וניתוח הנתונים בשלב הראשון הביאו לבניית ספר פרופילים לתפקידים השונים בזרוע היבשה. כמו כן, הוגדרו 4 מדדים אשר מייצגים את הפרופיל הגנרי ללוחם ביבשה והוגדרו 9 מדדים לאפיון התעסוקתי: מדדים אשר על פיהם ניתן לבצע אפיון למקצועות הלחימה השונים.

שנית, הוכחה היתכנות השימוש במידע בתהליכי השיבוץ הראשוניים למקצועות, והתקבלו פידבקים חיוביים מצידם של המפקדים הרלוונטיים. חלק מן המפקדים אף הוסיפו וביקשו לשלוח חיילים נוספים לפיילוט לצורך קבלת נתונים שיעזרו להם בשיבוץ החיילים למקצועות.

ולבסוף, נמצא תוקף מבנה ראשוני טוב ליום המיון, תוקף ניבוי ראשוני של יום המיון ביחס להתאמה לפיקוד ותוקף ניבוי ראשוני ביחס להצלחה בתפקידים השונים.

להלן ניתוח משמעויות מפרויקט המפ"ל בהקשרי צבא-חברה ובהקשרי השיבוץ בצה"ל.

משמעויות צבא חברה

מניתוח-על של הפרויקט שהוצג במאמר, עולות הנקודות הבאות הנוגעות לעולמות התוכן ה"רכים" שבפרויקט מסוג זה – בדגש על עולם צבא-חברה:

• אתוס הלוחם ו"כל בחור וטוב לנשק": במשך שנים ומאז הקמתו של צה"ל, מובילה תפיסת "הלחימה בראש" את תהליכי האיתור, המיון והשיבוץ לצה"ל.

באותן שנות ההקמה, תחושת האיום הקיומי למול צבאות ערב הגדולים, יחד עם אוכלוסייה יהודית קטנה יחסית בארץ, הביאו לצורך בגיוס מירב כוח האדם הכשיר ללחימה, כפי שנכתב בהמנון הפלמ"ח: "כל בחור וטוב לנשק" (הלפרן – פורת, 2018).

כך, כל אשר בידו לשאת נשק – בהינתן פרופיל מתאים – ישובץ למקצועות הלחימה. בעיני חלק מן המפקדים, פרויקט המפ"ל עשוי לאתגר תפיסה זו. עם זאת – אין הכוונה להעריך את מידת התאמת המועמדים לשירות לשרת כלוחמים ("מיון ללחימה"), אלא לקיים תהליך השמה למקצועות הלחימה – בהתאם ליכולות הפרט. כלומר – קודם כל יסומן המועמד לשיבוץ כלוחם, ושלב השני – תישאל שאלת ההתאמה התעסוקתית.

• המוטיבציה בראש: אתגר נוסף אשר הועלה על ידי מפקדים בדרגים השונים, הינו אתגר המוטיבציה. כיום, השיבוץ לחילות היבשה (ולחלק מתתי המקצועות) מתבצע ככל הניתן על פי רצונו של הפרט. תהליך ההשמה עשוי לאתגר שיטה ותפיסה זו – אשר גם מהווה תשתית לשיח מול המועמד לשירות.

גם במקרה זה, חשוב להבהיר כי מידת המוטיבציה של הפרט לשרת ביעד ספציפי תילקח בחשבון גם בעידן של תהליך השמה ללחימה – ובמרבית המקרים אף לפני שיקולי ההתאמה התעסוקתית.

מטבע הדברים, גם בעולם האזרחי עולה ההבנה שהצלחתו של הפרט בעולם העבודה אינה תלויה רק בהתאמתו לתפקיד – אלא גם בהתאמתו לארגון (ובמקרה שלנו – המוטיבציה שלו להתאמה לתפקיד או לחיל מסוים) (Bowen, Ledford & Nathan, 1991).

• שיח חדש מול הפרט: עצם "עלייתה של זרוע היבשה לשחק במגרש" של עולם המועמדים לשירות, עתיד להביא לשינוי בשיח מול המועמדים לשירות ולשיפור כח האדם המשובץ ללחימה ביבשה. לא עוד שיח חד כיווני של "שיריון ולא גולני – כי ככה הצבא צריך", אלא שיריון – "כי נמצאת מתאים לתפקיד".

• שוויון בין המינים: פרויקט המפ"ל מהווה צעד משמעותי לעבר חזון "דין גבר כדין אישה" ושיוויון בין המינים בתהליכי המיון לצבא. כניסתו של ראיון הצמ"א (ציון מיון אישי) ללשכות הגיוס עבור נשים, ובהמשך שילובו במדד הקב"א, בד בבד עם הפעלת יום מא"ה לגברים (כדוגמת המפ"ל) – יביא לשוויון מלא בתהליכי המיון טרום הגיוס. דבר זה יביא אולי לפתרון של בעיית המגדור שהחריפה עם כניסתו של יום המא"ה לנשים, בניגוד למטרות של המיון התעסוקתי ושל מהלכים ותהליכים צבאיים בכלל בעשור האחרון, שעניינם הגדלת השוויון בין נשים לגברים וצמצום הפערים, בדגש על תהליכי המיון (אבידר, 2012).

משמעויות קונקרטיות – השיבוץ בצה"ל

בהתאם לסיכום רח"ט תומכ"א, אכ"א, החל מאפריל 2021 מתוכננת הפעלת יום המא"ה לגברים (במקביל ליום המא"ה לנשים). מבנה יום המא"ה מוגדר בימים אלו בשיתוף אכ"א, ממד"ה וזרוע היבשה – בין היתר בהתאם לממצאי הפיילוט שבוצע ושתואר בפירוט במאמר זה. יש לציין כי ההפעלה מתוכננת להתקיים במתכונת של "מיון מרחוק" – מה שמהווה אתגר ייחודי לסוגי המדדים שייבחנו. עם זאת, עצם קיומו של יום המא"ה לגברים מהווה מדד הצלחה משמעותי לפיילוט האמור וצעד חשוב לעבר תהליכי השמה למקצועות בזרוע היבשה.

על כל פנים, נראה כי נכון שייעשה שימוש במידע העולה מהמיון בכמה נקודות זמן:

• שיבוץ ראשוני לחילות – בשלב השיבוץ הראשוני, ותחת מיטב/אכ"א, ניתן לעשות שימוש ראשוני במידע שיתקבל לצורך שיבוץ החיילים לחילות השונים בזרוע היבשה (ובלחימה בכלל). תנאי לשימוש זה הינו יצירת "פרופיל מאפיינים גנריים" עבור כל חיל – ושיבוץ החיילים בהתאם למידת ההתאמה לכל חיל.

• חלוקת איכויות לקצונה – לא רק בהתאם למדדי המיון הקיימים כיום (המתאם לקצונה ומדד הפ"י של זרוע היבשה והמעבדה האנליטית של אכ"א) אלא גם בהתאם לפוטנציאל הפיקודי של החיילים על פי המיון.

• שיבוץ שניוני למקצועות בתוך החילות – השימוש השניוני במידע שיתקבל ייעשה לצורך שיבוץ או השמת החיילים למקצועות בתוך החילות עצמם.

• דיוק מאתרים לגיבושים ומיונים – שימוש נוסף שניתן יהיה לעשות במידע שיתקבל הינו לדיוק המאתר לפתיחת גיבושים ומיונים של היחידות השונות (בזרוע או מחוצה לה).

• מעבר לדיוק השיבוץ ללחימה – שימוש במידע לשיבוץ הראשוני למקצועות התומכ"ל ושיבוץ נושרי לחימה למקצועות, בדומה לשימוש בנתוני יום המא"ה עבור הנשים.

לסיום, פרויקט המפ"ל – ובעקבותיו יום המא"ה לגברים – מהווה פריצת דרך לשינוי תהליכי האיתור והמיון ללחימה בכלל צה"ל, ועבור כלל הגברים – לוחמים בפרט ולא לוחמים בכלל. האופן בו יופעל המיון וייעשה שימוש במדדים העולים ממנו – יהיו קריטיים להצלחת המהלך כולו ולהצלחה בשינוי תפיסת האיתור, המיון והשיבוץ למקצועות הלחימה בצה"ל.

מקורות

1. אבידר, מ., ונעם, י. (2015). הלחימה על האתוס, ממד"ה.

2. אבידר, מ. (2012). ממצאי מחקרי מיון תעסוקתי – הטעמת המיון התעסוקתי, תהליכי יישום והשלכות ארגוניות, ממד"ה.

3. הלפרן – פורת. (2018). הטרנספורמציה של המיון לצה"ל או "איך שגלגל מסתובב לו", ממד"ה.

4. זרוע היבשה, צרכי זרוע היבשה בעידן תר"ש המיון- פקודת התנעה, (2017), צה"ל.

5. זרוע היבשה, עיקרי בחינה מחקרית – עמדות מפ"ים וסמ"פים כלפי ההכשרה האקדמית והמקצועית הרצויה, (2018), צה"ל.

6. מלכה, ר. (2012). "מתגייסים מקוונים" – השפעות העידן הדיגיטאלי על המלש"ב העתידי, ממד"ה.

7. אלון, ה., סולומון, י. (2020). "מחקר המפ"ל: מיון לפיקוד וללחימה ביבשה – דו"ח מסכם", מדור מיון, זרוע היבשה.

8. קדם, ע., ונעם, י. (2007). מיון בהקשר: המעבר מהגיון "האיכות האישית" להגיון ה"הלימה תעסוקתית" במיון מועמדים לשירות בצה"ל. בין הזירות, 71-81.

9. Bowen, D.E., Ledford, G.E., & Nathan, B.R. (1991). Hiring for the Organization, Not the Job. Academy of Management Perspectives, 5.

10. Campbell, J. P., & Zook, L. M. (Eds.). (1990). Building and retaining the Career Force: New procedures for accessing and assigning Army enlisted personnel – Annual Report, 1990 fiscal year (Tech. Rep. No. 952). Alexandria, VA: U.S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.

11. Dawis, R. V., Lofquist, L. H., & Weiss, D. J. (1968). A theory of work adjustment: A revision. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 23, 15.

12. Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology. 6(1). 35-45.

13. Murphy, K. R. (2013). Toward a broader conception of jobs and job performance: Impact of changes in the military environment on the structure, assessment, and prediction of job performance. In Personnel selection and classification (pp. 101-118). Psychology Press.

14. Project A: The U.S. Army Selection and Classification Project (Special issue) (1990). Personnel Psychology, 43.

15. Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generation Z.