עובד צה"ל בדרגי הניהול והמנהיגות בצה"ל

שרית אלפיה דימנט, שרית טובי

מבוא

צבא ההגנה לישראל (להלן: צה"ל) מיום הקמתו קיים בתוכו מגוון תצורות העסקה: שירות קבע המורכב מקצינים (כליבה המרכזית הצבאית ממנה נגזר האתוס ותפיסת השרות) ונגדים, אזרחים עובדי צה"ל (להלן: אע"צ) והעסקה חיצונית של אזרחים דרך חברות פרטיות או קבלנים פרטיים (עימם אין יחסי עובד מעביד). בשנים האחרונות אנו עדים לשינוי בהגיונות הפעולה אשר מבטאים פרדיגמות חשיבה חדשות המשפיעות על הנחות הבסיס הארגוניות בדגש על מיהי אוכלוסיית המפקדים, מהי ההבחנה בין האוכלוסיות השונות וכנגזרת מכך מהם תהליכי פיתוח המפקדים המושקעים והנדרשים ואילו תהליכים מערכתיים אינטגרטיביים נדרשים כדי לייצר תהליכי עבודה משותפים לצורך קידום המשימות הארגוניות והגברת האפקטיביות הארגונית.

מאמר זה מתמקד באע"צים בדרגי הניהול והמנהיגות. מטרתו להציג את תמונת המצב הקיימת ביחס לאע"צים כיום מתוך שתי נקודות מבט מרכזיות: האחת, נקודת המבט הארגונית-מערכתית ובתוך כך, ההגדרות הארגוניות ביחס לאע"צים, התפקידים בהם הם משולבים כיום, הדימויים והתפיסות הארגוניות ביחס לאע"צים בכלל וביחס לאע"צים בתפקידי ניהול בפרט, הגיונות הפעולה הארגוניים ביחס להעסקת אע"צים והצבתם בתפקידים והשינוי שחל בהם לאורך השנים. השנייה, נקודת המבט של האע"צים הנמצאים בתפקידי ניהול והצגת התפיסות והחוויות שלהם הן כעובדים בארגון הצבאי והן כמנהלים בתוכו. במאמר זה נבחן את המפגש בין ההגדרות והתפיסות של המערכת ושל גורמים שונים בתוכה לבין התפיסות והחוויות של הפרטים (כאמור, אע"צים בתפקידי ניהול). כל אלו יאפשרו להניח תשתית תפיסתית ופרקטית ביחס לאע"צים בצה"ל – הן בהיבטים התעסוקתיים והן בהיבטי הפיתוח.

למאמר זה שלושה חלקים:

1. בחינת הזווית הארגונית - ההקשר הארגוני של העסקת עובדי צה"ל בתפקידי ניהול ומנהיגות.

2. בחינת נקודת המבט של אע"צים בתפקידי ניהול ומנהיגות - תפיסות ביחס למקומם הארגוני וביחס לפיקוד ומנהיגות.

3. משמעויות וכיווני פעולה מערכתיים יישומיים.

מסגרת תיאורטית

כאמור במאמר זה אנו בוחנות את ההקשר הארגוני של העסקת עובדי צה"ל ואת התפיסות של עובדי צה"ל ביחס למקומם ולתפקידם במערכת הצבאית. יותר מכך, אנו בוחנות את מהמפגש בין הפרטים – האע"צים הנמצאים בתפקידי ניהול (התפיסות שלהם, החוויה הארגונית שלהם) לבין המערכת (האופן בו היא תופסת אותם, מגדירה את תפקידם ויחסה אליהם כעובדים ומנהלים).

מכאן, שהמסגרת התיאורטית ששימשה אותנו בניתוח הממצאים היא זו העוסקת בחוזה פסיכולוגי בין פרט למערכת. במאמר זה אנו עושות שימוש במושג חוזה חברתי לתיאור היחסים בין המערכת הצבאית לבין קבוצה ארגונית בעלת מאפיינים ייחודיים – אע"צים בתפקידי ניהול.

היחסים בין עובדים לארגונים לעתים קרובות מתוארים כיחסי חליפין. חוזה פסיכולוגי הוא אחד המונחים הרווחים בספרות לתיאור יחסי חליפין אלו (Eisenberg et al, 1986; Greenberg, 1990). החוזה הפסיכולוגי הוא התפיסה של העובד ביחס למחויבויות ההדדיות בין העובד לארגון. למשל, ביטחון תעסוקתי, רמת שכר והזדמנויות לקידום מצד הארגון בתמורה לעבודה מאומצת ונאמנות לארגון מצד העובד. מכאן שחוזה פסיכולוגי מבוסס על הנורמה החברתית של הדדיות.

לחוזה הפסיכולוגי (שמתפתח לצד החוזה הפורמלי בין הפרט ארגון) יש מספר פונקציות (שהחוזה הפורמלי לבדו אינו יכול לקיים) – יצירת וודאות (או לפחות הקטנת חוסר הוודאות), הכוונת התנהגות העובדים ללא צורך בהכרח בפיקוח ובקרה ניהוליים ומתן הרגשה לעובדים שהם יכולים להשפיע על גורלם בארגון. כל אלו, בתורם, משפיעים על המוטיבציות של העובדים (McFarlane shore and Tetrick, 1994).

גישות נוספות העוסקות בחוזה הפסיכולוגי מתייחסות לחוזה זה כמבנה דינמי. כלומר, חוזה פסיכולוגי שנוצר בנקודת זמן מסוימת (לרוב עם כניסתו של הפרט לארגון) יכול להשתנות במשך הזמן. שינוי בחוזה הפסיכולוגי יכול לקרות בתגובה לכל פעולה של המעסיק או הארגון שחורג מההסכמה הוולונטרית לחוזה הפסיכולוגי. כלומר, כאשר נוצרת תפיסה של חוסר התאמה משמעותי מהחוזה הפסיכולוגי, כאשר נוצר "שיבוש".

רוסיו, הנסן וטומפרו (Rousseau, Hansen and Tumprou, 2018) מציינים כי כאשר נוצר שיבוש יכול להיווצר רגש חיובי או רגש שלילי וכל אחד מהם יוצר תגובה ופעולה אחרים. רגש חיובי נוצר כאשר נוצר "שיבוש חיובי", למשל כאשר ביצועים מצוינים מביאים להצעה להזדמנויות חדשות התואמות את המטרות של העובד. אז העובד מנהל משא ומתן מחודש על יחסי ההעסקה שלו (למשל, על מחויבויותיו החדשות). לעומת זאת כאשר יש שיבוש שלילי – מצב בו העובד נתקל בנסיבות שלא תואמות את מטרותיו – הפעולה של העובד תהיה "תיקון". כלומר, העובד ינסה לצמצם את הפער בין מטרותיו לבין מטרות הארגון (למשל, על ידי הפחתת מחויבותו כלפי הארגון).

הנחה תיאורטית נוספת שעומדת בבסיס מאמר זה עוסקת במנהיגות ומבוססת על גישות חדשות של מנהיגות. לפי גישות אלה מנהיגותהינה גם תהליך המתהווה מתוך יחסי הגומלין בין אנשים שונים בתוך הארגון. מתוך יחסי הגומלין הללו נוצרים ידע, דפוסי פעולה, יוזמות, שינוי והשפעה. הטענה המרכזית היא שהאינדיבידואלים בכל הרמות בארגון ובכל התפקידים בארגון יכולים להפעיל השפעה מנהיגותית על עמיתיהם ועל ידי כך להשפיע על הכיוון הכללי שאליו מועדות פני הארגון. במילים אחרות, מנהיגות קיימת בכל חלקי הארגון (Uhl-Bien, Marion and McKelvey, 2008). ומכאן שגם תהליכי פיתוח מנהיגות נדרשים בכל חלקי הארגון גם בקרב אוכלוסיות שאינן מוגדרות באופן פורמלי כחלק מהנהגת הארגון.

ממצאים

חלק א׳:הזווית הארגונית - ההקשר של העסקת עובדי צה"ל בתפקידי ניהול ומנהיגות

ראשיתו של שילוב אע"צים בצה"ל עוד מימי דוד בן גוריון. על פי הנתונים בשנת 1983 היו בצה"ל כ20000 אע"צים בעוד שכיום (נכון ל-2019) עומד מספרם על כ6730 אע"צים. בשונה מהדימוי הרווח רק כ40% מהם הינם בעולם היצרני (שטאדלר ,2019). בשנים האחרונות, במסגרת ההתייעלות הכלכלית נדרש צה"ל לאזרח כ224 תקנים קבע.

עפ"י ההגדרה הרשמית "אזרח עובד בשכר בצה"ל ומקיים יחסי עובד ומעביד עם מערכת הביטחון, ניכרים בו מומחיותו המקצועית, הידע והניסיון שצבר מעיסוקו בתחום שעליו הוא מופקד. עובד הצבא יכול למלא תפקיד של קצין או חוגר אך לעולם לא יהיה חלק משרשרת הפיקוד המבצעית (תורה בסיסית מנהל כוח אדם צבאי, תוה"ד, 2017).

מול ההגדרה, במציאות הקיימת כיום (2019) 30 אע"צים מאיישים תקנים בכירים (תנ"ב, תס"ן) ומוגדרים כאע"צים בכירים הנדרשים ליכולת ניהולית עם כפיפות פיקודית (מדיניות העסקת אע"צ בכיר, מרכז תע"צ, 2017). כתוצאה מעבודת מטה להעסקת אע"צים בכירים גובשה מדיניות צה"לית המתייחסת להיבטי משא"ן כגון תנאי העסקה, רמות שכר, משכי קדנציה וסמכויות. בכל הקשור לתפקידים אותם יכולים למלא אע"צים המסמך מציין את רשימת בעלי התפקידים הקיימים כיום ומציג את תמונת המצב העדכנית אך אינו מתווה מדיניות צה"לית עקרונית ואינו מתייחס לשאלה הארגונית הרחבה והמהותית ביחס לתפקידים אותם יכולים למלא אע"צים. כמו כן המסמך אינו מתייחס לתהליכי הכשרה ופיתוח הנדרשים לביצוע התפקיד.

כיום אין במרכז תע"צ נתונים לגבי מספר אע"צים בדרגי הביניים הממלאים תפקידי ניהול המקבילים לדרג הרס"ן. ידע זה נמצא בגופים השונים וכיום נעשית עבודה ברמה המטכ"לית כדי לייצר תמונה ארגונית מלאה ואינטגרטיבית ביחס לאע"צים הנמצאים בתפקידי ניהול ביניים. נוסף לכך, יש לציין כי מיעוט מהאע"צים בדרגי הביניים והבכיר היו בעברם קצינים בקבע ועברו למסלול העסקה אע"צ בעקבות שינוי התקן, ומהווה תת אוכלוסיה עם זהות ומאפיינים אחרים משאר האע"צים.

ניתן למנות מספר גורמים בעלי השפעה הדדית אשר הובילו לשינוי בפועל בהגיונות הפעולה בהעסקת עובדי צה"ל בכלל ובתפקידי ניהול בפרט.

• תהליכי הקיצוץ להם נדרש הצבא ע"י המדינה אשר הובילו למודל קבע חדש ושינוי החוזה התעסוקתי הפסיכולוגי מול הקצין המשרת, החלת חשיבה כלכלית בצה"ל, והנגזרת של חוק ההתייעלות הכלכלית 29.12.16 שבמסגרתו צה"ל מחויב בכל שנה לאזרח 32 תפקידי רס"ן. בסך הכל, כאמור, צה"ל נדרש לאזרח 224 תקני רס"ן (שטאדלר, 2018).

• הצורך לעמוד במשימות הארגוניות (שלא פחתו עם הקיצוץ בכוח אדם) וייצרו תחושה של עומס על דרגי הביניים.

• שינויי במאפייני הדור אשר השפיעו על תפיסות ההעסקה וייצרו פערים במחוברות הארגונית (engagement) וברצון של המשרתים בקצונה הזוטרה ובדרגי הביניים להישאר במערכת הצבאית (טובי ואלמוג, הערכת מצב מנהיגות צבאית, 2017,2019).

• שאלת "מיהו קצין?" כפי שעלתה בתר"ש גדעון ופתחה לבחינה מחדש את השאלה האם בכל התפקידים אשר מאוישים ע"י קצינים אכן נדרש קצין או שניתן לאייש חלק מהם דרך מסלול העסקה אחר.

מעבר להתייעלות הכלכלית שהגיעה כלחץ חיצוני לצה"ל, מרכיב מרכזי פנימי לרצון הצה"לי בשימוש במודל העסקה של אע"צ הינה היכולת להעסיק אוכלוסיות פרופסיונאליות איכותיות בעלות מומחיות וחדשנות. עם זאת, קיימת מורכבות זהותית תעסוקתית בהעסקת אע"צים. איש הקבע (קצין או נגד) מוגדר כמשרת, מנוהל ע"י הצבא בלבד ואין בינו ובין צה"ל יחסי עובד ומעביד, בעוד שכל האע"צים הינם אזרחים העובדים בצה"ל, פועלים עפ"י חוקי העבודה במגזר הציבורי, מוגדרים כעובדים עם יחסי עובד ומעביד, דבר המייצג שוני מהותי בחוזה התעסוקתי והפסיכולוגי בין האוכלוסיות. נוסף על כך, העובדים מאוגדים ומיוצגים על ידי ארגון עובדי צה"ל אשר מייצג את הדאגה וההגנה לאוכלוסיה, לפרט בתוכה, לחוקי העבודה ולכל פעילות הרווחה לעובד. בעוד שלצה"ל (הרמטכ"ל ור' אכ"א) ישנה סמכות מלאה לגבי אנשי הקבע, המעסיק של האע"צים הינו משרד הביטחון. מבנה זה מייצר מעצם הבנייתו מנגנון מפוצל בין צה"ל, משרד הביטחון וארגון עובדי צה"ל ופער ביכולת אינטגרטיבית מערכתית משותפת. מורכבות זו בסמכות הארגונית הפורמאלית רק הרחיקה את צה"ל והמטה הכללי מלעסוק בנושא האזרחים עובדי צה"ל (שטאדלר,2018).

בהתבוננות דרך היבטי תרבות ארגונית עולה מורכבות נוספת של איום נתפס על מוסד הקצונה ושרות הקבע (בדומה לתהליכים שזוהו בעבודת מטה, הנגדים המייצרים הבחנה והיררכיה בין המעמד ה"מועדף" של הקצין והמעמד ה"הנחות" של הנגד). לכך מתווספת התפיסה שמשרת הקבע מחויב הרבה יותר לצה"ל מאשר כל עובד צה"ל, היות ואזרוח נחשב ונתפס כמשהו נחות ושגוי לארגון. שונות בתצורת העסקה ובתוך כך הקביעות, התשלום על שעות נוספות וימי שבתון, מייצרת מגבלות ומשמעויות למערכת ולגמישותה לעומת החוזה עם המשרת. שונות זו משפיעה גם בהיבט הפסיכולוגי העמוק יותר - בתחושת חוסר אונים ותלות במרחב הפעולה מול האע"צים לעומת אונים ותחושת שליטה ביחס להפעלה של אנשי הקבע. לתפיסתנו, פיצול תפיסתי זה פחות ופחות רלוונטי בעידן הנוכחי בו גם החוזים הפסיכולוגים עם המשרתים משתנים כך שצרכי הפרט מקבלים משקל גדול יותר, משפיעים על השיקולים המערכתיים ודורשים מהמפקדים והמערכת לשנות את הטוטאליות שמאפיינת את הארגון הצבאי ואת התרבות הארגונית (הערכת מצב מנהיגות 2019).

בהסתכלות על צבאות אחרים, ניתן ללמוד כי גם האמריקאים, למשל, מסיטים פעילויות "מביצוע של לובשי מדים" לביצוע על ידי אזרחים. כיום למעלה מ25% מצבא ארה"ב הינו אזרחים, כאשר הרצון שלובשי המדים ישרתו בתפקידים מבצעיים ובשדה הקרב ואילו האזרחים ישרתו בעורף. מתוך הבנתם כי ערך החדשנות וההשתנות הינו יסוד משמעותי במנהל הכוח של הצבא מושקעות בהעסקת אזרחים דרכי חשיבה חדשניות ומודרניות, ניסיון להביא את יתרונות ההיי טק, הטכנולוגיה והמגזר הפרטי כולל סל הטבות כלכליות. עם זאת, יש לציין כי גם בצבא ארה"ב הליך האזרוח לא התקבל בטבעיות (שטאדלר, 2018).

על המורכבות, כמו גם על החשיבות של שינויים תפיסתיים ומבניים ביחס להפעלתן של אוכלוסיות שונות בתוך הארגון הצבאי, ניתן ללמוד מהשינוי שהתרחש בצה"ל ביחס להכשרת הנגדים לתפקידי פיקוד ומנהיגות. בנובמבר 2017 הוקם בית הספר לנגדים במכללות הצבאיות כהכשרה אחודה רב זרועית. בית הספר הוקם לאחר עבודת מטה מטכ"לית בהובלת המכללות ותורה והדרכה (להלן: תוה״ד) ובשיתוף בית הספר לפיתוח מנהיגות (להלן: ביסל״ם), חיל החינוך ומחלקת הסגל. זאת מתוך זיהוי פערים משמעותיים בין ההגדרה והתפיסות הארגוניות שהיו עד לשנת 2016 כי הנגד הוא "איש צבא שמעמדו מתבסס על מומחיותו המקצועית, על הידע ועל הניסיון שצבר מעיסוקו בתחום מסוים" לבין תפקידם של הנגדים בפועל הכולל מרכיבים רבים של פיקוד ומנהיגות (דאגה לפרט, הנעה, חינוך, חניכה ועוד).

נוסף לכך, לצד תפקידיהם המסורתיים התווספו תפקידים, משימות ואתגרים חדשים ובתוך כך אתגרים פיקודיים רבים. כך למשל השינוי במודל הקבע ייצר בפניהם אתגר של שימור וגיוס כוח אדם, יצירת מוטיבציה בקרב פקודיהם הנגדים, חניכתם ועוד. תהליכי הקיצוץ וההתייעלות חייבו אותם לקחת תפקידים אותם לא ביצעו בעבר (כנוסף על תפקידו - נע״ת), ליצור סדרי עדיפויות חדשים באופן גמיש, לייצר דפוסי עבודה חדשים עבור פקודיהם ועוד (קרזי-פרסלר, 2014).

למרות זאת, עד שנת 2017 לא התקיימה הכשרה סדורה לנגדים בתחומי הפיקוד והמנהיגות המכילה את כל התכנים, הכלים והמיומנויות הנדרשות. כאמור, כל זה השתנה עם הקמתו של בית הספר לנגדים שייעודו "להוות מרכז להכשרה בין זרועית אחודה של הנגדים בצה"ל למקצוע הפיקוד הצבאי ולקדם את מערך הנגדים כמפקדים בעלי גאווה ותחושת שייכות לצה"ל ולמדינת ישראל" (מתוך ייעוד בית הספר לנגדים). זאת מתוך הבנה כי השינויים במאפייני התפקיד של הנגדים והשינויים במודל הקבע (בדגש על הצערת גיל הקצונה) מחייבים מענה ארגוני-מערכתי להכשרתם ופיתוחם של הנגדים כשדרה המקצועית של צה"ל. כיום, כשנה וחצי לאחר הקמתו של בית הספר ניתן לראות דרך משובי השטח עד כמה מהלך זה תרם לפיתוחם של הנגדים ולאפקטיביות הארגונית.

חלק ב': הזווית של האע"צים בתפקידי ניהול – תפיסות ביחס למקומם הארגוני וביחס לפיקוד ומנהיגות

חלק זה יתמקד בנקודת המבט של האע"צים הנמצאים בתפקידי ניהול ומנהיגות. בתוך כך נעמוד הן על התפיסות והחוויות שלהם כעובדים בארגון הצבאי והן על התפיסות והחוויה שלהם כמנהלים בצבא. התמות שיובאו בחלק זה מבוססות על מחקר שנערך בביסל"ם בשנת 2018 והתמקד בסוגיית המנהיגות בקרב אע"צים. המחקר מבוסס על ראיונות אישיים חצי מובנים עם 15 אזרחים עובדי צה"ל ממגוון סביבות ותפקידים בצה"ל, חלקם בתפקידי "צווארון כחול" (מנהלי בתי מלאכה, עובדי מספנה, בינוי) וחלקם בתפקידי "צווארון לבן" (מתכנתים, אנשי תקציבים). כולם בתפקידי ניהול בדרג הביניים.

מתוך הראיונות עם האע"צים ניתן לסמן שש תמות עיקריות:

1. "הסיפור הצבאי" של אע"צים – בין משלח יד לשליחות.

2. שותפים ביחידה, זרים במערכת.

3. מסלולי קריירה וקידום.

4. הנעת עובדים – לא מקל ולא גזר.

5. מקצועיות כמקור כוח ארגוני.

6. מה בין מנהיגות, ניהול ופיקוד?

הסיפור הצבאי" של אע"צים – בין משלח יד לשליחות

תפיסת העבודה של האע"צים בצה"ל מתהווה בציר שנע בין תפיסת העבודה כמשלח יד לבין תפיסתה כשליחות.העיסוק בשאלה האם השירות הצבאי נתפס כשליחות או כמשלח יד נדון בצבאות מערביים כמו גם בצה"ל בהקשר של משרתי הקבע (מוסקוס, 1977). מתוך הראיונות נראה כי היא רלוונטית גם לאזרחים עובדי צה"ל. לכאורה עבודתם בצבא היא משלח יד – מקצוע, עיסוק, כמו כל עבודה אחרת בארגון אזרחי. ואכן, האע"צים מתייחסים למרכיבים גנריים בעבודתם כמו כל עובד – מידת העניין, הסיפוק, האתגר, השכר. אולם, בד בבד, רוב האע"צים מדגישים גם את המרכיבים הסמליים הכרוכים בעבודה בצבא ובתוך כך את השליחות, השירות והתרומה. כך שלדידם עבודתם בצה"ל הינה בעלת ערך מוסף הנובע מהשייכות לצה"ל כארגון האמון על המשימה החברתית העליונה בחברה ישראלית – שמירה על ביטחון המדינה.

ביטוי נוסף לתפיסה זו היא העובדה כי רבים מהמרואיינים שהתבקשו לספר על הרקע והביוגרפיה האישית הקשורה לעבודתם בצה"ל, התחילו את הסיפור מרגע גיוסם לשירות חובה. מבחינתם, העבודה כאזרחים בצה"ל הינה המשך ישיר (גם אם נקטע באמצע) לשירות הצבאי.

"השאיפה שלי לא לסיים את השירות שלי פה. אני רוצה להיות מפקד הב.מ." (אט"ל)

"חיילים ביחידה בעיתיים מאוד - חסרי מקצוע, מתנדבים, עבר פלילי. אנחנו מכשירים אותם מאפס. לפעמים ההשקעה בהם יותר גדולה אבל זה חלק מהשליחות." (חה"י)

"אנחנו פה בשביל מטרה אחת – ביטחון המדינה." (חה"י)

שותפים ביחידה, זרים במערכת

חוויה מרכזית ומשמעותית שעלתה אצל המרואיינים הינה חוויה של זרות בתוך המערכת הצבאית. בתוך כך העלו המרואיינים כי המערכת לא יודעת כיצד להתייחס אליהם, לא נותנת בידיהם סמכויות, נוכחותם בדיונים ובפורומים מקצועיים אינה ברורה מאליה וכד'. עוצמתה של תחושה זו באה לידי ביטוי גם בביטויים בהם השתמשו המרואיינים כדי לתאר את חוויית הזרות – "נטע זר", "בן חורג", "הייצור הזה", "לא טבעי". מתוך הביטויים ניתן לראות כי החוויה היא אף מעבר לזרות, כמעט חוויה של "חוצנים". כלומר הם לא מרגישים רק שונים (ממשרתי הקבע) אלא גם משונים, ולא רק לא מובנים מאליהם (למערכת) אלא אף לא טבעיים בתוך הסביבה הצבאית.

"כלפי מוסדות הצבא: פחות עובר להם בגרון האע"צים כי אנחנו לא המיינסטרים. ואז נתקלים בכך שלא יכול לחתום על טופס צבאי, אישורי כניסה לבסיסים... הייצור הזה שנקרא עובד צה"ל - לא ברור בפקודות המטכ"ל אם אפשר לשפוט אותם או לא... הסטטוס של עובד צה"ל צריך להיות אירוע יותר תקני במערכת העיכול של צה"ל. היום זה יותר בן חורג. תקני במובן של הסמכויות בהקשר הפיקודי. אין שום סיבה לייצר הבדל מעמדי. זה שאני לא יכול לחתום על מסמך צבאי זה מאוד מציק." (אמ"ן)

"זה סוג של נטע זר. אני ברומא לא רומאי... אם אני צריך לקלוט חיילים הם נכנסים ושואלים איפה הרע"ן. זה ממשיך עם עמיתים. גם מול המפקד. כל העולם, זה לא טבעי. זה מחייב את חובת ההוכחה עלי שיש הצדקה למקום שבו אני נמצא. הסביבה הצבאית מאוד מאדירה את הדרגות, מתייחסים אליהם לפי מה שיש לך על הכתפיים. אני בא ללא זה וצריך יתר מאמץ כדי להוכיח את המיקום שלי. זה מחייב אותי למצב את עצמי בשביל שאכן יכירו אותי ויוקירו אותי... חייב אותי להוכיח שבעתיים שהחריג הזה מוצדק." (אט"ל)

חיזוק לכך ניתן למצוא גם בעבודתו של שטאדלר (2018) שמצא כי התפיסה הנפוצה ביותר, בין מרבית משרתי צה"ל והמטה הכללי, היא שמערך האע"צים לא נתפס כחלק מצה"ל. עם זאת, חשוב לציין כי ברמה היחידתית האע"צים שרואיינו חשים תחושת שייכות מלאה, שהינם חלק בלתי נפרד מהיחידה ומקידום התהליכים והאפקטיביות הארגוניים לצד משרתי הקבע (בדגש על הקצינים). כלומר, רוב המרואיינים עושים הבחנה בין המערכת הצה"לית הרחבה (שבה הם מרגישים לעתים זרים, לא שייכים) לבין היחידה בה הם עובדים (שבתוכה הם מרגישים כבני בית). בתוך כך הם רובם מדגישים את מערכת היחסים הטובה בינם לבין משרתי הקבע ביחידה ואת יחסי העבודה הטובים ביניהם.