בין גולני לשיריון: המפ"ל – המיון לפיקוד וללחימה בזרוע היבשה

ד"ר יאיר נעם, יובל סולומון, צליל ברבי, הדס אלון

מבוא

בראשית שנות ה-50, עם מיסודו של צה"ל, נוסדה גם מערכת מיון בכניסה לשירות החובה שעוצבה כמערכת לסיווג גס של המתגייסים. הסיווג נעשה על בסיס היררכי, לדרגי כוח אדם שונים: חיילים, פיקוד זוטר וקצונה. סיווג זה פותח על מנת לאפשר תכנון מיטבי, גיוס ושיבוץ מושכל של המועמדים במסגרות השונות, ובניית כל אחת מהמסגרות על שלושת הדרגים הנדרשים לתפקודה. קטגוריות אלו זכו לכינוי "קבוצות איכות" – נמוכה, בינונית וגבוהה. המדד אשר שימש לקבוע את הקטגוריות כונה קב"א (קבוצת איכות). סיווג זה שימש בנוסף לקביעת התאמתו המקצועית של הפרט לתפקידים שונים. כך נוצר מדד אחד – קב"א – בעזרתו מסווגים אלפי מלש"בים לאופי שירות מסוים (חוגר, מש"ק, קצין) ולתפקידים אותם ימלאו בשירותם הצבאי . מדד הקב"א נשען על גישת המיון האוניברסלי לפיה קיים מבנה אחיד של הפרט המנבא הצלחה שלו בעבודה, מעבר לתפקידים ספציפיים (הלפרן-פורת, 2018).

במהלך שנות ה-80 של המאה ה-20, הוצג בארה"ב פרויקט בשם: The Army's Project A שמטרתו הייתה שיפור של בחירת האנשים וסיווגם בצבא. פרויקט זה הראה את הערך של שימוש באמצעים מרובים ושיטתיים במיון ופיתוח מודל רב- ממדי של ביצוע. מודל זה הוא אינדיקציה אחת להבנה גוברת והולכת של המורכבות של תפקוד בעבודה, ושל הצורך לקחת את המורכבות הזו בחשבון בתכנון, בניהול ובפרשנות של מחקר בתחום של מיון והשמה (Campbell & Zook, 1990; Project A, 1990).

גם בצה"ל, בעשור הראשון של שנות ה-2000, לצד שינויים סביבתיים (חברתיים וארגוניים), הוצגה גישה חלופית של מיון הנשענת על דיפרנציאליות והלימה תעסוקתית. גישה זו מניחה כי נדרשים יכולות, נטיות וכישורים שונים לביצוע תפקידים שונים וכי יכולות, נטיות וכישורים אלה מתפלגים נורמאלית בין המלש"בים. בעזרת גישה זו ניתן ליצור הלימה תעסוקתית בין פרופיל הכישורים והנטיות הנדרשים לביצוע תפקיד ובין פרופיל הכישורים והנטיות של הפרט, כך שיווצר תפקוד מיטבי אצל הפרט (הלפרן-פורת, 2018).

המיון התעסוקתי בצה"ל (יום המא"ה) נבנה על בסיס תפיסות אלה וכיום מועבר על אוכלוסיית המלש"ביות בלבד. למרות ההתקדמות שנעשתה בגישת המיונים לכיוון גישה של דיפרנציאליות וריבוי ממדים במסגרת תר"ש המיון המובל על ידי חתומכ"א, אכ"א, ברור כי ישנה עוד דרך לכיוון השוויון בין המינים.

סקירת ספרות

תמורות ושינויים בעולם התעסוקתי – בדגש על צה"ל

בשנים האחרונות חלו תמורות רבות בעולם העבודה – אם בשוק הפרטי ואם בשוק הציבורי. צבאות בעולם, כמו גם עסקים וממשלות, מצמצמים בכוח אדם. כאשר העבודה צריכה להיעשות עם פחות אנשים, הבחירה וההשמה של האנשים האלה מקבלות יתר משמעות. בנוסף לכך, המיון וההשמה הופכים להיות חשובים כדי להבטיח שאנשים אלה שנבחרו ממוקמים בעמדות שממצות בצורה הטובה ביותר את כישוריהם, ואף מסוגלים לבצע מגוון רחב של תפקידים (Murphy, 2013).

נושא כח-האדם עובר גם הוא תהפוכות בשנים האחרונות ואנו עדים לדורות משתנים עם מאפיינים שונים. ספציפית בעולם הצבאי, ניתוח מאפייני דור ה-Z מעלה כי דור המתגייסים הנוכחי מגיע עם דרישות וציפיות ברורות יותר, מלוות במונחים הנוגעים ל"מיצוי האישי". מדובר בצעירים עם כישורים טכנולוגיים רבים יותר, אשר מחפשים אחר תחושה של התרגשות בעבודה, הגשמה וצורך "להזיז" את העולם קדימה (Strauss & Howe, 1991). גם הוריהם של הצעירים מגיעים עם ציפיות ודרישות כגון ביצוע השמה נכונה ומקצועית של ילדיהם.

בסקירת ספרות בנושא שערך מלכה (2012), הוא מסכם כי "המלש"ב העתידי עלול להפגין מיומנויות בין אישיות נמוכות יותר ביחס לעבר, יתקשה יותר בקבלת מרות ובהיענות לגבולות חיצוניים, יהיה פחות מחויב לתרבות הסוד המאפיינת את הצבא ויגלה קושי להתנתק מהמרחב הווירטואלי...דומה כי תהליכי המיון על כלל מרכיביהם יידרשו להתעדכן לאור שינויים מהותיים במאפייני המלש"ב".

במקביל, קרו וקורים תהליכים פנימיים בצה"ל, הקשורים באופן ישיר ועקיף לתהליכים המתרחשים בחברה הישראלית, ביניהם: הרחבת השימוש בטכנולוגיה בכלל ובתפקידי לחימה בפרט וכניסת אמל"ח מתקדם, תנודות במוטיבציה ללחימה, עלייה במגוון התפקידים האטרקטיביים מחוץ ללחימה בזרוע היבשה, תחרות גוברת על כח-אדם איכותי בין הזרועות השונות, וקיצור השירות הצבאי וההכשרה למקצועות השונים. תהליכים אלו מביאים איתם מצד אחד את הצורך בידע ויכולות ספציפיות למגוון יעדים ואת הצורך בהרחבת המידע על הפרט לצרכי שיבוץ, ומצד שני את דרישות החברה למתן הזדמנות שווה (ושנייה) לפרט, ושאיפה לצמצום במספר ההתייצבויות של הפרט לתהליכי מיון טרום גיוסו.

בנוסף לאמור לעיל, התקופה הנוכחית מעמידה בפנינו אתגרים חדשים בפיתוח כוח אדם ספציפי - המפקדים ביבשה. רחכ"א ז"י הקודם, תא"ל דן נוימן (2018) מתייחס במאמרו לשני גורמים מרכזיים המשפיעים על כך:

1. שינויים בסביבת הלחימה המצריכים מפקדים בעלי יכולות מקצועיות גבוהות, בדגש על רב חיליות ולחימה בסביבה טכנולוגית. שדה הקרב העתידי מאופיין בשילוביות, הפעלת כלים טכנולוגיים רבים ועתיר מידע.

2. שינויים בעולם ה - HR מחוץ לצבא ובתוכו, אשר מדגישים יותר מתמיד את הצורך בגמישות, ארעיות תעסוקתית, וכתוצאה מכך את הצורך של הפרט לפיתוח יכולות וכישורים מתאימים לעולם הקריירה הגמיש (נוימן, 2018).

בהתאם לאמור, צבאות בעולם בכלל וצבא היבשה בישראל בפרט, עומדים בפני האתגר לבחור את האנשים אשר יוכלו לפעול ולהוביל אחריהם ביעילות בעולם מתהווה ולא בטוח.

כלל התמורות והתהליכים המתרחשים בצבא ובחברה המוצגים לעיל, חייבו בחינה מעמיקה של תפיסת האיתור והמיון הקיימת בזרוע היבשה ועדכונה בהתאם. עד לעידן הנוכחי, תפיסת האיתור והמיון בזרוע היבשה התבססה ברובה על גישת המיון האוניברסאלי, לפיה קיים מבנה אחיד של הפרט המנבא הצלחה שלו בעבודה, מעבר לתפקידים ספציפיים. גישה זו לא איפשרה ליצור השמה אפקטיבית של המלש"בים בחילות השונים בזרוע היבשה ולתפקידי לחימה שונים, לא איפשרה זיהוי מוקדם של איכות הפיקוד ושיבוץ מושכל יותר ביחידות השונות, הביאה לבזבוז משאבים וקשב זרועי בהכשרה של בעלי התאמה נמוכה במיוחד ללחימה, להם סיכוי גבוה לנשור מהתפקיד ואף מהשירות, ולבסוף לא איפשרה זיהוי מראש של יכולות ורקע ייחודי הנדרשים לתפקידים ייחודים ו/או מיקוד מרחב המיון באוכלוסייה רלוונטית בלבד.

לאחרונה, עת השתרשה בזרוע ההבנה כי יש צורך לשנות את תפיסת האיתור והמיון הנוכחית ולעבור לגישת מיון הנשענת על דיפרנציאליות והלימה תעסוקתית, יצאנו לדרך עם פרויקט המפ"ל (או בראייה המטכ"לית – יום המא"ה לגברים).

דיפרנציאליות והלימה תעסוקתית

תחת המטריה הרחבה של פסיכולוגיה תעסוקתית, העוסקת בעולמות של מיון וייעוץ תעסוקתי, מתקיימות תיאוריות שונות בהתפתחות קריירה, אשר משמשות בין היתר פרקטיקות לאנשי המיון בצבא. חלק מן התיאוריות שמות דגש על החלק האישיותי, המולד, וחלקן שמות דגש על החלק הסביבתי, הנלמד. כיום, בתהליכי מיון וייעוץ תעסוקתי רווח מאוד השימוש בתיאוריות של התאמת אדם – סביבה P–E fit). שתי תיאוריות בולטות בקטגוריה זו הן: תיאוריית הסתגלות לעבודה (TWA – Theory of Work Adjustment) ותיאוריית הבחירה התעסוקתית של הולנד.

התיאוריה של הסתגלות לעבודה מתארת מונחים של צרכים ומיומנויות של הפרט, דרישות ליכולות ומתן תגמולים של הסביבה, ותהליכי הסתגלות של הפרט לסביבת העבודה. הנחת הבסיס בתיאוריה היא שאי אפשר להבין את האדם בלי להבין את הסביבה - הם כרוכים זה בזה. ההנחה היא ששני הצדדים אקטיביים וריאקטיביים. שני הצדדים משפיעים ומושפעים בצורה הדדית. התוצאה המיוחלת של אינטראקציה זו היא שביעות רצון של שני הצדדים (האדם וסביבת העבודה). כשיש שביעות רצון יש מכוונות להתנהגות של שימור. כשאין שביעות רצון שני הצדדים מבצעים התנהגות של הסתגלות עד שמושגת שביעות רצון או שיש פירוק של השותפות. התוצאות שהתיאוריה מנבאת כוללות בחירה מקצועית והסתגלות (Dawis, Lofquist & Weiss, 1968).

תיאוריית הבחירה התעסוקתית של הולנד מתארת סוגי אישיות תעסוקתית, סוגי סביבות עבודה ואת מידת ההלימה ביניהם. הנחת הבסיס בתיאוריה היא שבחירת הקריירה ושביעות רצון מוכתבות ע"י רמת ההתאמה שקיימת בין העניין האישי של האדם ובין סביבת הלימודים או העבודה שלו, כך שרמת שביעות הרצון מהעבודה גדלה כאשר ישנה הלימה בין הסביבה לבין העניין האישי שיש לאדם. הולנד הגדיר שישה טיפוסי אישיות (ראשי תיבות RIASEC באנגלית): ריאלי/ביצועי, חקרן, אומנותי, חברתי, יזמי וניהולי, ושש סביבות עבודה בהתאם. התוצאות של מידת ההלימה, בדומה לתיאוריה של הסתגלות לעבודה, הן בחירה מקצועית והסתגלות מקצועית (Holland, 1959).

שתי התיאוריות שהוצגו בקצרה לעיל, מתארות גישה של דיפרנציאליות ושל הלימה תעסוקתית, שהולכות ונעשות רווחות בארגונים שונים ואצל יועצי הקריירה. ההבנה היא שהיום, יותר מבעבר, קיימת חשיבות רבה למיפוי יכולותיו, כישוריו ודרישותיו של הפרט ומנגד, לארגונים חשוב לא פחות למצות את אנשיהם ולבצע השמה נכונה יותר של העובדים בתפקידים השונים. דבר זה מקבל יתר חשיבות כשאנו מדברים ארגון כמו צה"ל, שכחלק ממודל 'צבא העם' מקבל לשורותיו את כל מי שעומד בתנאי הגיוס – אנשים משכבות שונות, עם יכולות שונות ורצונות שונים. בנוסף לכך, כפי שנכתב לעיל, התמורות והתהליכים שקורים בצבא ובחברה מחייבים עדכון של שיטת המיון וההשמה הקיימת היום בזרוע היבשה. שיטת המיון וההשמה עודכנה ונבנתה על בסיס גישת הדיפרנציאליות וההלימה התעסוקתית, כפי שיתואר בחלקים הבאים.

מטרת הפיילוט

בהובלת חטיבת כח האדם ומחלקת התכנון בזרוע היבשה, הותנע פרויקט תר"ש המיון ללחימה – או המיון לפיקוד וללחימה (המפ"ל). מטרת הפרויקט, עדכון תהליכי המיון הראשונים והשניוניים, על מנת להתאים, לדייק ולטייב את כ"א המשובץ לתפקידי לחימה ביבשה.

עבודת המטה בזרוע הותנעה על מנת לתת מענה ל-4 צרכים מרכזיים:

1. השמה אפקטיבית לתפקידי לחימה – מערכות המיון לצה"ל כיום נעדרות בהתייחסות להתאמה התעסוקתית של המועמד לשירות להצליח למול מאפייני המקצועות השונים בלחימה. הכוונה הינה לייצר תהליך השמה למקצועות הלחימה – מעבר למשקל הניתן כיום למוטיבציה של המלש"ב ללחימה בכלל וליעד הספציפי בפרט.

2. שיפור איכות הפיקוד – לא קיים כיום זיהוי מראש (בשלב המלש"ב) של פוטנציאל לפיקוד ולקצונה ביבשה. עולה צורך לאתר מלש"בים בעלי התאמה גבוהה במיוחד לתפקידי פיקוד ביבשה ולגייס אותם לתפקידים השונים ביבשה, כמו גם לייצר להם תהליכי ומסלולי פיתוח ייחודיים.

3. הקטנת הנשר – מניעת בזבוז משאבים וקשב זרועי בהכשרה של בעלי התאמה נמוכה במיוחד ללחימה, להם סיכוי גבוה לנשור מהתפקיד ואף מהשירות.

4. איתור לתפקידים ייחודיים – זיהוי מראש של יכולות ורקע ייחודי הנדרשים לכל תפקיד ייחודי ו/או מיקוד מרחב המיון באוכלוסייה רלוונטית בלבד (לדוגמא, במיון לגדס"רים).

שיטה

חלק ראשון – מאפייני תפקידי הלחימה

השלב הראשון ביציאה לדרך היה להגדיר את המאפיינים התפקודיים והבינאישיים הנדרשים לביצוע מיטבי של המקצועות השונים בלחימה, מה שאיפשר פיתוח יום מיון להערכת מאפיינים אלו. שלב זה כלל בתוכו את שלבי העבודה הבאים:

1. הגדרת המקצועות לבחינה בכל חיל – הוגדרו לאפיון בסה"כ כ-40 מקצועות בחילות השונים. לדוגמא, בחי"ר – כוון גיל, רגם קשת, צלף וקלע; בחש"ן – נהג טנק, תותחן טנק; בחת"מ – משנה טכני, מפעיל רמ"ץ רמ"ם ועוד.

2. הגדרת מאפיינים תפקודיים למולם ייבחנו המקצועות השונים – בתחילת הדרך הוגדרו 29 מדדי הערכה לבחינה ואפיון המקצועות, המבוססים על עבודת אפיון הלוחם במדור חקר/אכ"א.

3. ביצוע ניתוח עיסוק למקצועות הלחימה ביבשה – באמצעות העברת שאלונים לניתוח עיסוק, למפקדים מדרג סמל המחלקה ועד דרג המג"ד. כל מפקד נתבקש לסמן מספר מדדים אותם הוא תופס כמשמעותיים ביותר למקצוע הספציפי, ולדרגם בהתאם למידת החשיבות. הועברו ונתקבלו לכל הפחות 10 שאלונים עבור כל מקצוע שאופיין (עבור מרבית המקצועות – כ-15 שאלונים).

ממצאים – מאפייני תפקידי הלחימה

בניתוח השאלונים עבור כל מקצוע, ובהסתכלות רחבה על כלל המקצועות שאופיינו, הוגדרו 4 מדדים אשר מייצגים את "פרופיל הגנרי ללוחם ביבשה": עבודת צוות, חוסן, כושר פיזי ואחריות ומשמעת עצמית.

כמו כן, הוגדרו 9 מדדים לאפיון התעסוקתי: מדדים אשר על פיהם ניתן לבצע אפיון למקצועות הלחימה: ניתוח ועיבוד מידע, גמישות מחשבתית, ראיה מ

רחבית, קשב מתמשך, טכני אחזקה (עבודה עם הידיים), טכני הפעלה (הבנה טכנית), מוטוריקה עדינה, יסודיות ודייקנות, וקבלת החלטות. בתרשים 2 – כלל המדדים שהוגדרו.

תרשים 2. מדדים לאפיון מקצועות הלחימה בפיילוט

בשלב הבא, ועבור כל מקצוע בנפרד, הוגדרו לכל היותר 2-3 מדדים "מהותיים" לביצוע התפקיד, ו2-3 מדדים חשובים אך "משניים" לביצוע התפקיד (ובשאיפה להגדרת לכל היותר 2 מדדים מכל סוג). כלל האפיונים אושרו על ידי גורמי המקצוע בחילות השונים.

להלן דוגמאות לניתוחי עיסוק ולמאפיינים למקצועות ספציפיים ("עכבישים") עבור מספר מקצועות לחימה:

תרשים 3+4. אפיוני מקצועות ספציפיים - דוגמאות

** ככל שהקו היוצא ממרכז התרשים קרוב יותר לשם המדד – כך המדד חשוב ומשמעותי יותר לתפקיד. לדוגמא, עבור תפקיד התצפיתן – מדובר בארבעת מדדי הלחימה הגנריים (עבודת צוות, אחריות ומשמעת עצמית, חוסן וכושר פיזי), במדדים קשב מתמשך וראיה מרחבית כמדדים "מהותיים", ובמדד יכולת טכני-הפעלה כמדד משני.

אפיון המקצועות במסגרת צוות ההשמה בתר"ש, היווה את הבסיס לבניית והגדרת יום המיון התעסוקתי ללוחמים בפיילוט אשר התקיים ברובו בדצמבר 2018. אופן השימוש במדדים בתהליך השיבוץ הראשוני לחילות הלחימה (ועיצוב "פרופיל חילי גנרי" לכל חיל), ובתהליך השיבוץ למקצועות בכל חיל, ילך ויתעצב ככל שיתקדם תהליך תיקוף המיון למול מידת ההצלחה במקצועות השונים ותחל הפעלת המיון באופן שוטף (ראו בהמשך).

חלק שני – פיילוט מיון לפיקוד ולחימה (מפ"ל)

השלב השני בתהליך כולל בתוכו את תיקוף אפיוני המקצועות שנבנו בשלב הקודם על ידי יצירת מתכונת יום מיון תעסוקתי, המכיל תחנות מיוניות לבחינת המדדים שהתקבלו. כמו כן, שלב זה בוחן את היתכנות השימוש במידע בתהליכי השיבוץ הראשוניים למקצועות.

מתכונת יום המיון: יום מיון תעסוקתי ללחימה, אשר כלל 6 תחנות מיוניות שבוצעו למול מעריכים או מחשב, כמשימות אחד-על-אחד או כמשימות קבוצתיות. (תחנת מחשבים, תחנת פירוק והרכבה, תחנת מוטוריקה עדינה, תחנת טאבלטים, תחנת משימות קבוצתיות ותחנת סימולציות אישיות). יום המיון התבסס ברובו על "מדגמי עבודה" להערכת היכולות השונות, כאשר המעבר בין התחנות השונות התבצע כקבוצה. יום המיון נבנה על ידי מדור מיון ז"י וענף מיון בממד"ה, והופעל על ידי חברת "אדם מילא".