מיון בנעלי בית: אתגרים נבחרים במיון מרחוק

יעל קלדרון

ד״ר עינב אבני

מור סגל

בהזדמנות הקרובה כאשר תבקרו בפריז, אתם מוזמנים להיכנס למוזיאון הטכנולוגיה שם מוצג הדגם של כלי הרכב הממונע הראשון מהמאה ה-18. אמנם כלי רכב זה נע במהירות של ארבעה קילומטרים לשעה אך הוא היווה את תחילתה של המהפכה. כל מה שהיה מוכר עד אז כאמצעים לניוד אנשים וסחורה ממקום למקום (כמו בעלי חיים וסירות עם משוטים) השתנה לחלוטין בזכות ההתפתחות הטכנולוגית. מהר מאוד התפתחו סוגים מתקדמים של מנועים, תהליכי ההעברה הפכו לקלים ויעילים מאי-פעם, עד המאה ה-20 בה פותחה המכונית המודרנית הראשונה עם המבנה המוכר כיום של הגה ודוושות. ההתקדמות הטכנולוגית הביאה עימה שינוי מהפכני בתחום התחבורה שיחד עימו הגיעו אתגרים משמעותיים חדשים רבים בהיבטים הסביבתיים, העירוניים ואף בהיבטים חברתיים וכלכליים אשר דרשו פיתוח ידע ומדיניות חדשים.

באופן דומה, ההתפתחות הטכנולוגית המהירה הובילה גם להופעת מתודולוגיות וכלים חדשים רבים בתהליכי מיון McCarthy, Bauer, Truxillo, Anderson, Costa, & Ahmed,) 2017). היום, אנו עדים לתהליך מהיר של שינוי ומעבר משיטות מיון מסורתיות, לשיטות מיון חדשניות, למשל כאלה המועברות "מרחוק", ללא נוכחות פיזית של המוערך באתר המיון. המעבר ל"מיון מרחוק" אף הואץ לאחרונה עם פרוץ מגפת הקורונה. תהליכי מיון רבים בצבא ומחוצה לו נאלצו, תחת מגבלות הריחוק החברתי והסגר, לעבור באופן מיידי לביצוע מרחוק. המעבר האמור הציב אתגר עצום בפני כל העוסקים בתחום המיון. מיון הידוע כתחום יציב ומבוסס תיאוריה, נדרש עם פרוץ המגפה לדינאמיות ולהתחדשות מהירה ומשמעותית. ארגונים החלו לשלב כלי-מיון מרחוק למרות שהיה ברשותם רק מעט ידע מדעי לגביהם כך שנוצר פער בין הפרקטיקה שנעה קדימה לבין התיאוריה שנותרה מאחור (Woods, Ahmed, Nikolaou, Costa, & Anderson, 2020).

עקרונות המיון העומדים בבסיס תהליכי המיון המסורתיים עשרות שנים נשארים כאלו גם בתהליכי המיון מרחוק. למעשה, שינוי מתכונת המיון ומעבר מביצוע מיון פרונטאלי לביצוע מיון מרחוק אינו אמור לערער את רוב עקרונות המיון הבסיסיים, לרבות: ניתוח עיסוק כבסיס לפיתוח מערכת מיון, עקרון ריבוי כלים, עיקרון ריבוי מעריכים ועוד. מנגד, המעבר למיון מרחוק תבע שינויים וחידושים משמעותיים בשלושה תחומים מרכזיים:

1. שינויים בתחום המקצועי - המיון מרחוק מייצר שינוי גדול מאוד במידת השחיקה והחשיפה של כלי המיון, בכלי המיון עצמם הנדרשים להתאים למיון מרחוק, באופן ובסביבה בה המעריכים מבצעים את ההערכה, בקצב המחקר הנדרש ועוד.

2. שינויים בתחום הטכנולוגי - אם בעבר מיון היה יכול להתקיים בלא טכנולוגיה כלל או עם טכנולוגיה פשוטה ומצומצמת, השינוי הגדול הינו שהמיון מרחוק הפך להיות תלוי-טכנולוגיה באופן מוחלט ומלא.

3. שינויים בתחום התפעולי – השינוי הגדול ביותר בתחום זה הינו המעבר מתפעול מיון בו כל המועמדים והמעריכים נוכחים פיזית באותו מתחם, לתפעול מיון בו הם פזורים בכל הארץ בעשרות או אף במאות "נקודות קצה". כמו כן, המורכבות התפעולית מגבירה את הפוטנציאל לבעיות טכניות ואת הצורך לתת להן מענה "בזמן אמת".

שינויים בשלושת תחומים אלו מייצרים סוגיות מקצועיות ואתגרים חדשים שלא היו מוכרים קודם לכן. מאמר זה יתמקד בשישה אתגרים חדשים שמיון מרחוק מציב בפני כלל הגורמים המעורבים במיון (ביניהם: פסיכולוג המיון, המעריכים במיון ומקבלי ההחלטות): אתגר קצב ההשתנות, אתגר יכולת הניבוי, אתגר יצירת ההוגנות, אתגר התמודדות עם שחיקה ורמייה, אתגר יצירת חוויית מועמד חיובית ואתגר אומנות האבחון. ששת האתגרים הללו, שיוצגו במאמר, קשורים לשינויים שהתרחשו ביותר מתחום אחד (ראה תרשים מספר 1). עובדה זו יוצרת מורכבות גדולה כיוון שהיא דורשת מהגורמים המעורבים להבין במספר תחומים ומחייבת שיתוף פעולה הדוק בין גורמים שונים בתהליך המיון. למשל, אם בעבר לפיתוח תרגיל חדש במיון הספיקה עבודה עצמאית של הפסיכולוג, בעידן של מיון מרחוק נדרשת גם הבנה טכנולוגית מעמיקה בשיטות ביצוע תרגילים בפלטפורמה של מיון מרחוק. למרות האתגרים אשר יפורטו במאמר זה, הניסיון אשר נצבר בצה"ל בהפעלת כלי מיון מקוונים מגוונים בתקופת הקורונה, מלמד כי המיון מרחוק מאפשר שמירה על רציפות תפקודית בתחום המיון והגיוס בעתות משבר. מעבר לכך, ממחקרים שנעשו עד כה נראה כי המיון מרחוק מספק מידע אבחוני עשיר ורלוונטי וכי קיימת שביעות רצון גבוהה יחסית הן בקרב גורמי המיון והמפקדים והן בקרב המועמדים.

תרשים מס' 1- ששת האתגרים המרכזיים במעבר למיון מרחוק

אתגר 1- קצב ההשתנות הנדרש בשימוש בכלי מיון מרחוק

מתחילים הכי מהר ולאט לאט מגבירים

ההיסטוריה של מבחנים פסיכומטריים מסורתיים הינה בעלת שורשים עמוקים של מחקר מקצועי ומבוסס. ידוע כי תהליך הטמעה של כלי מיון חדש דורש זמן לפיתוח פסיכומטרי, ביצוע בדיקות מקדימות, איסוף נתונים, עריכת מחקר וחוזר חלילה עד לגיבוש הגרסה הסופית של כלי המיון. בעידן בו חידושים מופיעים חדשות לבקרים, ברור כי עבור כלי מיון חדשניים מבוססי טכנולוגיה אין די זמן למצות את תהליך הפיתוח המקצועי במלואו כפי שהיה נהוג ומקובל בתחום בעבר. במציאות זו, אם נפעל לפי השיטות המסורתיות של מחקר מקיף עבור כלי המיון החדשים - עד שנהיה מוכנים להטמעה, הכלי כבר עלול להיות לא-רלוונטי ותהיה בנמצא טכנולוגיה מתקדמת ויעילה יותר למיון. מצב זה מוביל ארגונים, במקרים מסוימים, להטמיע כלי מיון מבוססי-טכנולוגיה בטרם גובש בסיס מחקרי המוכיח את תרומתם לניבוי.

באופן כללי, ניתן לומר כי המתח המתואר לעיל היווה במשך שנים רבות את החסם המרכזי עבור מערכות מיון רבות, בתוכן זו הצה"לית, ועיכב את המעבר לכלים מקוונים. החשש המרכזי היה משילוב כלים "חדשניים" ללא בדיקה מעמיקה, התובעת משאבים רבים של זמן וכסף. ולכן, גם לנוכח ההשתנות של תהליכי המיון והגיוס בעולם העבודה הרחב, דבקו תהליכי המיון בצה"ל במערכות המיון המסורתיות המחייבות מפגש פרונטלי.

כל זה היה נכון עד לפרוץ מגפת הקורונה ששינתה את "חוקי המשחק" ובחסותה הצליחה מערכת המיון של צה"ל לוותר חלקית על המחקר המעמיק והארוך שהיווה תמיד נר לרגליה, לטובת שילוב כלים חדשניים מרחוק בעלי יתרונות שונים. במצב של חוסר ברירה, חלחלה בקהילת המיון של צה"ל ההבנה שצו השעה מחייב הסתפקות בכלי מיון מרחוק אשר נבדקו באופן חלקי בלבד. במפתיע – מיונים רבים בצבא עברו במהירות לביצוע-מרחוק, ביניהם המיון המטכ"לי, כמו-גם חלק ממיוני ההמשך למלש"בים ומהמיונים לקצונה בכל הסמכויות.

קצב ההשתנות המהיר אפיין תהליכי מיון רבים בצה"ל בתקופת הקורונה והכלים החדשניים מרחוק נבחנו והשתנו בהתאם "תוך כדי תנועה". השתנות משמעותית זו אפשרה רציפות תפקודית בתהליכי המיון והגיוס ומתן מענה שוטף ורלוונטי לצרכי הארגון נוכח ההגבלות שהוטלו בתקופת הקורונה.

אתגר זה השפיע בעיקר על פסיכולוג המיון שנדרש מצד אחד להכיר לעומק טכנולוגיות מתקדמות ומגוונות ולהשתמש בהן, ומצד שני לבצע מחקר מקצועי מהיר ולהעמיק במשמעויות המקצועיות של כלי המיון החדשים כדי לדאוג לכך שמקצועיות תהליכי המיון לא תפגע במעבר למיון מרחוק.

אתגר 2- יכולת הניבוי של כלי מיון מרחוק

אל תקוו שזה יהיה קל יותר, תקוו שזה יהיה טוב יותר

השימוש ההולך וגובר בשיטות טכנולוגיות למיון מרחוק מעלה שאלות כיצד העברת המדידה מטכניקות קונבנציונליות של מיון פרונטאלי (למשל, ראיון פנים-מול-פנים או תרגיל מצב קבוצתי) למיון מרחוק (למשל, ראיון מבוסס שיחת וידאו או מבחן אינטרנטי) עשויה להשפיע על יכולת הניבוי של מערכות המיון? הבסיס המחקרי והראיות לשקילות של כלי המיון הקוגניטיביים, האישיותיים והבין-אישיים בפורמט של המיון מרחוק בהשוואה לפורמט מסורתי של פנים-אל-פנים מצוי בחיתוליו. קיימות מספר ראיות ראשוניות, תחת נסיבות מבוקרות מאוד, לשקילות אפשרית, אך עדיין קיים פער קריטי בספרות המקצועית במחקרים אודות תוקף הקריטריון של כלי מיון מקוונים המועברים מרחוק (Woods et. al, 2020).

החוקרים (Straus, Miles, & Levesque (2001 מצאו במחקרם כי המראיינים דיווחו על קושי גדול יותר להפיק מידע הערכתי במסגרת ראיון שהתנהל בשיחת וידיאו מרחוק ביחס לראיון אשר התנהל פנים מול פנים. מכאן קיים חשש כי השימוש בכלי מיון מרחוק עלול לפגוע בתוקף המיון. תמיכה לחשש זה נמצאה בניתוח שאלוני המעריכים ביום המא"ה מרחוק שהצביעו על קושי מסוים בהערכה לאור היעדר מכלול ההתנהגות הלא-מילולית ושפת הגוף של המועמדים. קושי זה הצטמצם ככל שהמעריכים צברו ניסיון במיון מרחוק והוכשרו לכך.

מנגד, ממצא ממחקר ראשוני שבוצע בענף מיון בממד"ה על כ-100 חיילות שביצעו יום המא"ה מרחוק והוערכו ע"י המפקד הישיר שלהם, נמצא כי קיים קשר בינוני בין ציוני יום המא"ה בסביבות של פיקוד והדרכה וציון חוו"ד מפקד (בן סניור, 2020). גם באמ"ן נמצא קשר בינוני-גבוה בין מבחנים קוגניטיביים אשר בוצעו מרחוק לבין הישגים במבחנים מקבילים אשר הועברו באופן פרונטלי לאותם מועמדים (בננסון, 2020). כמו כן, במחקר שבוצע על המיון מרחוק במבד"ק (ברזלי, 2020) נמצא מתאם מובהק בין ציון מבד"ק מרחוק מול ציון בה"ד 1, כך שככל שציון מבד"ק יותר גבוה כך ציון קק"צ הינו יותר גבוה בהתאמה. ממצאים ראשוניים אלו תומכים ביכולת הניבוי של המיון מרחוק, אך עדיין רב הנסתר על הגלוי בתחום.

הגורמים המשפיעים על יכולת הניבוי של כלי מיון הינם מצד אחד טיב ההערכה או מידת הדיוק של המדידה, ומצד שני, היכולת של המועמד להביא את עצמו לידי ביטוי באופן המשקף את יכולותיו.(McCarthy et al. (2017 טוענים בסקירתם כי לעומת מבחנים מקוונים להם יתרונות רבים, מורכב יותר להעביר כלי מיון הדורשים תקשורת בין-אישית לכלי מיון מתווכי מחשב. במעבר בין כלי מיון מסורתיים לטכנולוגיים מבוססי שיחת וידיאו עולות מגוון שאלות: מהי מידת הדיוק של המדידה? האם יש מידע העלול ללכת לאיבוד? האם המועמדים מצליחים להביא את עצמם לידי ביטוי בשיחת וידיאו, בה המחשב "מתווך" את היחסים הבין אישיים, כמו בכלי המיון המסורתיים בהם מתקיים מפגש פנים מול פנים? האם המידע הנאסף במיון מרחוק עשיר באותה המידה כמו המידע הנאסף במיון פנים-מול-פנים?

לפי תיאוריית עושר המדיה (Daft & Lengel, 1986) אמצעי תקשורת נבדלים ביניהם בעושר המידע אותו הם מסוגלים לעבד ולהעביר. תקשורת פנים-מול-פנים נחשבת לצורת התקשורת העשירה ביותר כי היא מאפשרת לצפות ברמזים לא-מילוליים רבים כמו שפת גוף והבעות פנים. לאחר מכן דורגה תקשורת מבוססת שיחת וידיאו כי רואים את שפת הגוף באופן חלקי, לאחריה תקשורת מבוססת שמע בלבד כמו טלפון ואחרונה בדירוג הינה צורת התקשורת הפחות עשירה הנשענת רק על מידע כתוב כמו שאלון.

בנוסף לקושי שהוצג בהערכה של היבטים בין-אישיים במיון מרחוק, הגורם השני שצפוי להשפיע על יכולת הניבוי של כלי המיון מרחוק הינו המידה בה המועמד מצליח להביא את עצמו לידי ביטוי. מסקירת שאלוני משוב של המועמדים למיונים השונים שעברו לביצוע מרחוק בצה"ל, נראה כי קיימת שונות בעמדותיהם. העמקה במקור לשונות העלתה השערה כי לסביבה ולפלטפורמה בהן המועמד מבצע את המיון מרחוק יש השפעה על המידה בה הוא חש שהצליח לבוא לידי ביטוי במיון. במקרים בהם המועמד מבצע את המיון מביתו, בסביבה מוכרת ונוחה ללא הפרעות מסביב, מרבית המועמדים חשו שהביאו את יכולותיהם לידי ביטוי. למשל, במיון יום המא"ה, במיון קצונה באגף התקשוב וגם במיון לאמ"ן השיבו למעלה מ-60% מהמועמדים כי הרגישו שהביאו את יכולותיהם לידי ביטוי במיון מרחוק במידה רבה ורבה מאוד. כמו כן, במיון מרחוק של מבד"ק (ברזלי, 2020) נמצא כי מועמדים שמבצעים את המיון בתנאים מיטביים (בבית ו/או במחשב) הינם בעלי סיכויי הצלחה גבוהים קצת יותר במבד"ק, לעומת מועמדים שמבצעים את המבחן בתנאים פחות מיטביים (בבסיס ו/או מטלפון נייד). הבדל זה מלמד כי גם בביצוע מיון מרחוק מומלץ להגדיר דרישות לסביבת (setting) ביצוע המיון, בה המועמד יוכל לבצע את המיון בנוחות אשר תאפשר לו להביא את עצמו לידי ביטוי מירבי.

מלבד ההשפעה של סביבת המיון מרחוק על יכולתו של המועמד לבוא לידי ביטוי, גם לכמות התקלות הטכניות בהם הוא נתקל במהלך המיון ישנה השפעה על כך. מניתוח של המיון במבד"ק עלה כי בכ-25% מן הראיונות היו תקלות טכניות (ברזלי, 2020). קשיי קליטה וניתוקים מקשים על המעריכים להעריך את המועמד באופן מדויק כתוצאה מאיכות וידיאו נמוכה ואילו המועמד יכול לפתח רגשות שליליים העלולים להשפיע על יכולתו לנהל רושם ופוגעים ביכולת של המועמד לבוא לידי ביטוי באופן מייטבי (למשל, מועמד באחד המיונים מרחוק כתב במשוב כי "הראיון נפסק לפחות פעמיים בגלל בעיות קליטה, מה שהקשה על הביצוע") .

היות והמחקר נמצא עדיין בחיתוליו ויש רק ממצאים ראשוניים לגבי תוקף הניבוי של כלי המיון מרחוק, האתגר המקצועי של פסיכולוג המיון ומקבלי ההחלטות הינו כפול. מצד אחד, פסיכולוג המיון נדרש לפעול לטובת מחקר מעמיק ומהיר לאיסוף מידע על תוקף הניבוי של כלי המיון החדשים מרחוק. מצד שני, מצופה מהפסיכולוג להתחיל להשתמש בכלי המיון מרחוק אף טרם נתוני תוקף מלאים באופן זהיר ומושכל. הפסיכולוג יכול לשלבם עם מידע אבחוני נוסף לטובת הסקת מסקנות וקבלת החלטות. כמו כן, כדי להתמודד עם האתגר ולשפר את יכולת הניבוי יש צורך בהגדרה של דרישות מחייבות לסביבת מיון ותשתיות טכנולוגיות המותאמות למיון מרחוק (תשתית אינטרנטית יציבה, סביבה שקטה, חיבור ממחשב ולא מטלפון נייד ועוד). ובנוסף, הכשרה ייעודית של המעריכים למיון מקוון על מנת שיפיקו מקסימום מידע מהתצפית ויתמודדו עם מינימום בעיות טכניות שיצמצמו את הפגיעה בהערכה.

אתגר 3- יצירת הוגנות בכלי מיון מרחוק

כשהשמש זורחת, היא זורחת עבור כולם

בסקר מלש"ביות אשר ביצעו את יום המא"ה מרחוק ובמיון קשר"גים מרחוק נמצא כי מעל 85% מהמועמדים נוטים לתפוס את המיון מרחוק כהוגן במידה רבה ורבה מאוד. תחושות דומות עלו במשובים שמילאו מועמדים במיונים אחרים שעברו להתקיים מרחוק (בן סניור, 2020; חדד,;2020b קאפר-איריס 2020). לעומת זאת, במדור מבד"ק, סקר שהועבר ללמעלה מ-2,000 מועמדים העלה כי 95% מהמועמדים מעדיפים ראיון פנים-אל-פנים לעומת ראיון המבוסס על שיחת וידיאו (ברזלי, 2020). יתכן ועמדות אלו מבטאות תפיסת חוסר הוגנות במיון מרחוק.

מכאן, עולות השאלות מהם האתגרים המרכזיים ביצירת הוגנות במיון מרחוק ומהם הגורמים המשפיעים על תחושת ההוגנות בקרב מועמדים המתמיינים בצורה זו? המתח בין תפעול תקין ומבוקר של מיון מרחוק ככל שניתן, לבין שמירה על רמה מקצועית של התהליך משתקף בתרשים מס' 1 אשר הוצג לעיל.

מהות האתגר ביצירת הוגנות ושיוויון טמון במעבר מסביבת מיון אחידה לכלל המועמדים הנשלטת ומבוקרת על ידי האחראים על המיון, לסביבת מיון אשר אינה סטנדרטית. ישנם הבדלים רבים בסביבות המיון הייחודיות של המועמדים במיון מרחוק: לאחד סביבה שקטה, נוחה ומאפשרת, ולשני סביבה רועשת או נעדרת פרטיות. מעבר לסביבה המוחשית ישנם הבדלים במידת הקשב והמוכוונות הרגשית לתהליך המיון כתלות במחויבויות הנוספות ואלו שקיימות למועמד במקביל ליום המיון. בהגעה פיזית לאתר מיון, המועמד מתנתק בהכרח מהשגרה והמחויבויות שלו, אך במיון מרחוק לא קיים עבור כל המועמדים ניתוק זה. לחלקם יש משימות ודאגות רגע לפני המיון ואפילו במהלכו (למשל, מטלות בבית, מישהו לטפל בו או מפקד בצבא ששחרר אותם למיון דקה לפני שהתחיל) ולאחרים יש הרבה פנאי ויכולת להפנות קשב מירבי למיון כמעט כמו זה המופנה בהגעה למיון פיזי. לפסיכולוג המיון אין יכולת לשלוט או אף לדעת באיזו סביבה נבחן כל מועמד וכמה קשב הוא מצליח להפנות למיון. למשתנים אלו עשויה להיות השפעה ישירה על מידת ההוגנות של תהליך המיון וההצלחה של המועמדים במיון.

אתגר נוסף ביצירת הוגנות במיון מרחוק נובע משונות גדולה בידע המוקדם ובניסיון הטכנולוגי הבסיסי שיש למועמדים. החשש הוא שעקב פערים סוציואקונומיים הבאים לידי ביטוי במידת החשיפה וההתנסות המוקדמת בכלים טכנולוגיים, למועמדים מקבוצות מוחלשות יהיה ידע וניסיון מופחת בתחום המחשבים, היות ומיון מרחוק מבוסס על שימוש בטכנולוגיה. ידע וניסיון במחשבים עלול להשפיע על ההצלחה במיון למרות שאינו בהכרח רלוונטי להצלחה בתפקיד אליו מתמיינים, ופה טמונה הבעיה. לאתגר זה עלול להיות מחיר כגון דחיית מועמד מתאים לתפקיד בשל רמת ביצועים נמוכה במיון מרחוק אשר אינה משקפת את יכולותיו בתחום הנמדד. חשוב לציין שהשפעה זו עדיין לא נבדקה לעומק, ובדיקה ראשונית במסגרת יום המא"ה העלתה ממצאים מעודדים: לא נמצא קשר בין מידת הידע והניסיון בתקשורת מתווכת-מחשב של המועמדים לבין הצלחה ביום המיון, מלבד עבור שני מימדים הרלוונטיים לתחום זה (טכני הפעלה ועיבוד מידע) (בן סניור, 2020).

מעבר להתמודדות עם ניסיון וידע טכנולוגי משתנה, יתכן אף שלחלק מהמועמדים, בדגש על אלו משכבות סוציו אקונומיות נמוכות, אין כלל את התנאים הדרושים לביצוע מיון מרחוק. כלומר, אין ברשותם אינטרנט או מחשב עם מצלמה בבית ולכן הם אינם יכולים להשתתף במיון מרחוק. לצורך ההוגנות נדרש הארגון הממיין לספק חלופה במצבים כאלו בדמות אתר מיון פיזי חלופי אליו יזומנו המועמדים על מנת לבצע את המיון. מומלץ כי אלו יבצעו את המיון במתכונת זהה לזו שמבצעים המועמדים מהבית, וזאת כדי לייצר מקסימום אחידות בתנאים בכדי שלא לפגוע ושלא להיטיב עם אוכלוסייה זו.

בעוד האתגרים מעלה מציגים מציאות בה המיון מרחוק עלול להגדיל את חוסר ההוגנות והשיוויון ביחס למיון פנים-מול-פנים, ישנם מספר מאפיינים של המיון מרחוק שדווקא תורמים לתחושות ההוגנות הנתפסת במיון, ובראשם הנגישות והזמינות של המיון לכלל המועמדים. תהליכי המיון מרחוק הינם נגישים יותר מהמיון הפרונטלי. המיון מרחוק מאפשר למועמדים להתמיין ללא מגבלה של זמן ומרחק ובכך מצטמצמים הפערים הגיאוגרפיים בין המועמדים (מגורים במרכז לעומת פריפריה) מה שתורם לתחושת ההוגנות.

המעבר למיון מרחוק מצריך מהפסיכולוג, מהמעריכים וממקבלי ההחלטות לבצע שינויים והתאמות בתהליך המיון ובתפעולו, כגון: עדכון המועמדים מראש מהם התנאים הדרושים להשתתפות במיון מהבית, ווידוא מראש כי סביבת המיון שלהם עונה על הדרישות שהוגדרו, העמדת אתרים למיון עבור מועמדים שלא יכולים לבצע את המיון מביתם, מתן הדרכה לגבי תפעול כל הנדרש למיון במחשב, הקמת צוות תמיכה טכני ייעודי מרחוק לפתרון בעיות טכניות במהלך יום המיון ועוד.

למאמצים אלו לצמצום חוסר ההוגנות ישנה תרומה ארגונית ישירה בשני היבטים: ראשית, ההוגנות תסייע לדיוק ההערכות במיון וזיהוי המועמדים המתאימים ביותר לפי יכולותיהם ללא תלות בתנאי סביבת המיון שלהם. שנית, ההוגנות תתרום לתחושות חיוביות יותר של המועמדים כלפי תהליך המיון, וזה בתורו ישפר את מידת האטרקטיביות של הארגון בעיני המועמדים כפי שיתואר בהמשך, באתגר מס' 5.

אתגר 4- התמודדות עם שחיקה ורמייה בכלי מיון מרחוק

רק משום שאתה יכול, לא אומר שאתה צריך

במערכת החינוך מדווחים כי העתקות במבחני הבגרות המקוונים בתקופת הקורונה הפכו לתופעה נפוצה, עד כדי ביטול המבחנים והסתמכות המוסדות על הישגים משלבים מוקדמים יותר של שנת הלימודים. הנחת העבודה במערכת החינוך היא "שמי שרוצה להעתיק – יצליח. לא משנה כמה ננסה להיאבק בזה" (אוחנה וליפשיץ-קליגר, 2020). לעומת זאת, הנחת העבודה בצבא הינה שונה והשאיפה היא להשתמש בכל הדרכים המקצועיות הקיימות כדי לצמצם שחיקה ורמייה. דווקא בגלל שמשבר הקורונה חייב אותנו במקרים מסוימים לעבור למיון מרחוק, נוצרה מציאות בה קיים צורך מיידי למצוא דרכי התמודדות לצמצום השחיקה והרמייה.

למרות שאתגר הרמייה והשחיקה קיים גם במיון הפרונטאלי - הוא מועצם במיון מרחוק. קשה מאוד לפקח על המועמדים בעת ביצוע מבחנים או ראיונות מרחוק. רמייה ושחיקה במיון מרחוק יכולות לבוא לידי ביטוי בדרכים שונות, כגון התחזות - ביצוע המיון על ידי אדם אחר במקום המועמד, "שריפת" המבחן - צילום או העתקה של תוכן המבחן והפצתו למועמדים פוטנציאליים אחרים, שימוש בעזרים אסורים כמו מחשבון או מידע באינטרנט וקבלת עזרה מגורם אחר במהלך הבחינה עצמה (Tippins, 2015).

ישנן שיטות רבות לצמצום ולמניעת רמייה ושחיקה במיון מרחוק, ביניהן שיטות המאפשרות פיקוח על התנהגות המועמד, שיטות המצמצמות את היכולות הטכנולוגיות הקיימות למועמד, שיטות לאימות זהות המועמד, שיטות להסברה ואזהרה ושיטות המתאימות את מבנה המיון לביצוע מרחוק.

בשיטה המאפשרת פיקוח על התנהגות המועמד למעשה מייצרים פיקוח הדומה עד כמה שניתן לזה שיש במיון הפרונטלי. שימוש בשיטות אלו אמור להקנות למועמד את התחושה כי הוא אמנם מרוחק מהבוחנים, אך עדיין נמצא תחת פיקוח. אמצעי שכיח בו משתמשים בשיטה זו הינו מצלמת רשת המשמשת להתבוננות במועמדים ולאיתור התנהגויות חריגות במידה ומתרחשות. הצפייה בהם מתרחשת online במהלך הבחינה או לחילופין בדיעבד בבחירת רגעים המצולמים באופן אקראי.

מטרת השיטה המצמצמת את היכולות הטכנולוגיות הקיימות למועמד הינה להקשות או לא לאפשר שימוש ביכולות הטכנולוגיות של המחשב לצורך רמייה ושחיקת הכלי. דוגמא בולטת היא נעילת מסך המנטרלת פתיחת חלונות נוספים במקביל. נמצא כי שיטה זו דורגה כיעילה וכהוגנת ביותר לגילוי רמייה (Sanderson, Viswesvaran & Pace, 2011).

מטרת קבוצת השיטות השלישית של אימות זהות המועמד הינה להרתיע את המועמדים ששוקלים התחזות ולצמצם את הסיכוי שהם יצליחו בכך. לאורך השנים התפתחו שיטות אימות מקדימות כדי לגלות רמייה על ידי התחזות, לדוגמא הזדהות כפולה באמצעות שליחת קוד זיהוי בהודעת SMS וקוד נוסף בתיבת המייל, או שימוש בסיסמא חד פעמית.

השיטה המתמקדת בהסברה ואזהרה, מיידעת את המועמדים לכך שקיימים מנגנוני איתור רמייה ומעבירה מסר חד וברור כי יהיו למעשים הללו השלכות. שיטות אלו נמצאו כיעילות נגד רמייה ונתפסו כהוגנות (Fan, Gao, Carroll, Lopez, Tian & Meng, 2012; Douwyte & Donoven, 2003; Landers, Sackett & Tuzinski, 2011). הודעות כי כנות ומוסריות מהווים פרמטרים בבחינת התאמה לתפקיד נמצאו כיעילות גם הן (Pace & Borman, 2006). דרך נוספת היא עריכת חוזה המחייב את המועמד להסכים לפעול בכנות וללא עזרה מאחרים (Burke, 2009).

שיטה אחרונה הינה שינוי מבנה המיון או מבנה המבחן עצמו. דוגמא לכך הינה הגבלת זמן המענה על כל שאלה או על המבחן כולו כדי לצמצם את היכולת להתייעץ עם גורם נוסף או להשתמש בכלי עזר חיצוני. אפשרות נוספת הינה להשתמש בכלי מיון בעלי שחיקה נמוכה (כמו מבחנים אדפטיביים המבוססים על מאגר שאלות גדול או מבחנים המבוססים על משחוק או סימולציות, שהשחיקה שלהם קטנה). כמו כן, ניתן לשנות את מבנה תהליך המיון כך שהשלב הראשון יהיה שלב מסנן באמצעות מיון מרחוק (דיוק מאתרים), ובשלב השני מזמנים כמות קטנה של מועמדים, אלה שעברו בהצלחה את השלב הראשון, למיון פרונטלי בו נערכת "בחינת אימות". בדיקת הידע הנדרש במבחן מפוקח מסייעת לוודא את התוצאה שהושגה בביצוע מרחוק. דוגמא לשימוש מוצלח בשיטה זו הינה במיוני מלש"בים באמ"ן בהם נמצא קשר גבוה בין מבחנים אשר הועברו מרחוק לבין הישגים במבחנים אשר בוצעו עם פיקוח במפגש פרונטלי (בננסון, 2020).

הסיכון לרמייה ושחיקה מתעצם במעבר למיון מרחוק, ומהווה אתגר משמעותי עבור פסיכולוג המיון. הפסיכולוג נדרש להשקיע משאבים רבים יותר ביחס לעבר בשיטות לצמצום הרמייה והשחיקה - מצד אחד הוא נדרש לעשות שימוש בכל השיטות שלרשותו כדי למנוע רמייה ושחיקה, ומצד שני הוא נדרש לקחת בחשבון גם את המסר המועבר למועמד בעת שימוש בשיטה כזו או אחרת. ארגון הנתפס כחשדן וכמי שאינו סומך על המועמד, עלול להרתיע את הצד השני ולהשפיע על מידת הנכונות והמוטיבציה של המועמד לשתף פעולה בתהליך המיון והגיוס לארגון (Tippins, 2015). לאופן ההתמודדות עם אתגר זה השלכות מקצועיות, ארגוניות ותדמיתיות לארגון.

מעבר למתח המקצועי שמייצר האתגר כפי שהוצג, ישנו גם הפן התפעולי שאתגר זה נותן גם בו את אותותיו. מבחינה תפעולית, צמצום שחיקת המבחנים והרמייה מחייב את הארגון להשקיע משאבי זמן וכסף, הרבה מעבר למקובל במיון הפרונטלי. עם זאת, ניתן לשער כי הקידמה הטכנולוגית תתפתח בתחום השחיקה והרמייה ותסייע לצמצום תופעות אלו בעתיד.

אתגר 5- יצירת חוויית מועמד חיובית במיון מרחוק

זה לא מה שאתם מסתכלים עליו שמשנה, זה מה שאתם רואים

תהליך מיון אשר נעשה באופן לא מקצועי או מזלזל, עלול להרתיע את המועמד מהשתלבות בארגון. החוויה שעובר מועמד לאורך תהליך המיון והגיוס משפיעה על תדמית הארגון ועל האטרקטיביות שלו בעיני הפרט ובעיני מעגלים רחבים הסובבים אותו. כיום ארגונים רבים מבינים כי המועמד אינו שבוי של הארגון ומרחיבים את מחלקת הגיוס שלהם גם לתחום השיווק (Recruiting & Marketing), מתוך הבנה עמוקה כי המועמד בוחר את הארגון לא פחות (ולעתים אף יותר) מהמידה בה הארגון בוחר את אנשיו. בנג'י זינגר, מנכ"ל ומייסד WeWork ישראל היטיב לנסח זאת כשאמר שעד לא מזמן עובדים היו עומדים בתור כדי שהמעסיק יבחר בהם והיום המצב הפוך. סקר שנערך בארץ מצא כי 84% מהמועמדים טוענים כי חוויה שלילית בראיון יכולה לשנות את דעתם לגבי תפקיד או חברה. מועמד שעבר חוויה חיובית יספר עליה לחבר או שניים, ואילו מועמד שעבר חוויה שלילית יספר עליה למספר רב של אנשים (באבאי, 2019).

הנגשת תהליכי מיון באמצעות פלטפורמות של מיון מרחוק תורמת לרוב לחוויית מועמד חיובית. בפלטפורמות מקוונות, תיאום תהליך המיון הינו פשוט, המועמד לרוב רשאי להיבחן בזמן ובמקום הנוחים לו, ואינו נדרש להיעדר מעבודתו הנוכחית או לנסוע למרחק על מנת לבצע את תהליך המיון. בעזרת מאפיינים אלו של מערכות המיון המקוונות, פוחתים הסיכויים שמועמדים ראויים יוותרו על הגשת מועמדות לארגון בשל קשיים הכרוכים בהגעה למיונים, ועל כן גם המועמד וגם הארגון מרוויחים מרמת הנגישות הגבוהה של תהליך המיון.

מעבר להנגשת תהליך המיון, ארגונים רבים משתמשים במגוון שיטות וכלים ליצירת חוויית מועמד חיובית בתהליך המיון מרחוק. לדוגמא, שימוש במבחנים מבוססי משחק (gaming) מעודד את המועמד להביא עצמו לידי ביטוי באופן אותנטי, מהנה, מאתגר ואינטראקטיבי ומאפשר לאסוף מידע אבחוני עשיר ובו זמנית לספק חווית מועמד טובה (Tippins, 2015).

עם זאת, למרות השאיפה לייצר חוויה חיובית במיון מרחוק, חלק מן המחקרים מתארים כי כלי מיון מסוימים נתפסים כפחות נוחים. למשל, כפי שצוין, הראיונות המקוונים נתפסים לעתים כפחות מאפשרים מאשר ראיונות פנים-אל-פנים, לאור העובדה כי הם מציעים פחות הזדמנויות לבוא לידי ביטוי ומקשים על המראיינים להבין את המועמד לאור היעדר רמזים של שפת גוף ותקשורת בלתי מילולית (Straus, Miles, & Levesque, 2001; Sears, Zhang, Wiesner, Hackett, Yuan, 2013)). ייתכן ותחושות אלו מאפיינות בעיקר אוכלוסיות אשר אינן מורגלות בשימוש באמצעים טכנולוגיים בחיי היומיום שלהם. בנוסף, בעידן תהליכי מיון מרחוק, מועמדים עשויים לחוש כי ארגונים פולשים למידע הפרטי שלהם מתוך רשתות חברתיות. הם מודאגים מהשימוש הפוטנציאלי במידע ועלולים לתפוס זאת כפלישה לפרטיותם, לכן הם חשדניים וזהירים יותר במידע שהם מוכנים לחשוף בתהליך המיון.

הניסיון אשר נצבר בצה"ל בתקופת הקורונה בעקבות שימוש בכלי מיון מקוונים רבים מלמד על שביעות רצון גבוהה יחסית בקרב מועמדים למגוון תפקידים, במרבית הפרמטרים ביחס למיון פנים-אל-פנים, זאת כאשר תנאי הבחינה נאותים (סביבה שקטה, עבודה ממחשב ולא מטלפון נייד וכו'). לדוגמא, ביום המא"ה המועבר לכלל המועמדות לגיוס לאחר הצו הראשון, נצפתה חוויית מועמד גבוהה בכלל הפרמטרים ביחס למיון פרונטאלי, בדגש על הפגנת יכולות ותחושה שהצליחו להביא עצמן לידי ביטוי. ממצאים דומים עלו ממיון קציני קשר גדודיים באגף התקשוב כאשר 64% השיבו כי המיון מרחוק אפשר להם להפגין את יכולותיהם במידה רבה. ממצאים דומים עלו גם בסקר אשר הועבר למלש"בים המועמדים לאמ"ן (קאפר-איריס, 2020).

נוכל להבטיח חוויית מועמד חיובית ככל שפסיכולוג המיון ימקד משאבים ומאמצים בשלושה צירים כמתואר בתרשים מס' 1: מקצועי - דוגמת ביצוע ראיון אישי מעמיק וממושך יותר מרחוק; טכנולוגי - תמיכה בבעיות טכניות לאורך המיון; ותפעולי - היערכות והכנה נאותה של המועמדים והמעריכים לקראת יום המיון.

אתגר 6- אומנות האבחון מרחוק

כשאתה משנה את הצורה שבה אתה מסתכל על דברים,

הדברים שאתה מסתכל עליהם משתנים

עולם האבחון נערך מחדש בעת הזו להתאמת הפרקטיקה האבחונית למגבלות הריחוק החברתי הנדרשות. מסורתית, שיטות ההערכה נשענו על משימות ותהליכים המערבים אינטראקציה בינאישית (יצירת שיתוף פעולה בצוות ורתימת האחר, יצירת קשר מול מעריך ועוד). אמנות האבחון מבוססת על תצפית ומושפעת מאינטראקציה מילולית אך לא פחות מכך, מאינטראקציה בלתי-מילולית. התקשורת הבלתי-מילולית כוללת הבעות פנים, תנועות גוף, מגע וקרבה פיזית, תנועה במרחב, צורת הישיבה, אופי לחיצת היד ועוד. לעתים התקשורת הבלתי-מילולית אינה מצויה בהלימה עם המלל ואז שני החלקים יחדיו הינם בעלי ערך רב ביצירת ההתרשמות מהמועמד. במעבר למיון שמבוצע אך ורק מרחוק, יאבדו לעד חלק גדול מהמאפיינים הבלתי-מילוליים ואנו מפסידים מידע אבחוני משמעותי. לפי (Chapman & Rowe (2001 היעדר או צמצום רמזים חשובים לא-מילוליים, בהם משתמשים בכלי המיון המסורתיים לביסוס ההערכות, עלולים לגרום לחוסר דיוק בהערכת הכישורים באמצעות כלי מיון מרחוק ולפגיעה בטיב ההערכה. בעוד המעריכים בחלק מהמיונים שעברו למרחוק דיווחו על קושי בהערכה הנובע בעיקר מצמצום ההתנהגות הבלתי-מילולית אותה רואים המעריכים, דווקא מעריכים אחרים, למשל במיון לאשכול מקצועות המחשב ובמיון קצונה באגף התקשוב, דיווחו כי הם קיבלו את רוב המידע הדרוש להם על מנת לגבש הערכה ולקבל החלטות לגבי המועמדים (חדד, 2020).

בנוסף לאתגר של צמצום רמזים לא-מילוליים, המעריך במיון מרחוק נאלץ להתמודד עם הטיות בהערכה שהן ייחודיות למיון מרחוק, ביניהן: הטיית הסביבה- ההשפעה של הסביבה בה המועמד מבצע את המיון על הערכות המעריכים עקב ייחוס מאפיינים של הסביבה למועמד המוערך (לדוגמא: במידה והסביבה של המועמד היא מסודרת, המעריך ייחס למועמד תכונה זו), הטית היכולת הטכנולוגית- השפעה של היכולת הטכנולוגית של המועמד במסגרת התנהלותו בתהליך המיון על הערכות המעריכים (בהנחה ויכולת טכנולוגית אינה מהווה מרכיב במאפייני התפקיד) כיוון שליכולת זו יש השפעה משמעותית על ההתנהלות בכל התרגילים. בנוסף, קיימת הטיה של תקלות- השפעה של כמות גדולה של תקלות טכניות ואחרות על הערכות של המעריכים. כמות גדולה של תקלות עשויה לייצר חוסר סבלנות בקרב המעריך והמועמד ולהשפיע הן על התנהגות המועמד והן על הערכות המעריך.

מעבר להטיות אלו, שלרוב אינן מודעות, למרחב המקוון ישנה השפעה פסיכולוגית על המעריך באופן אשר לעתים מערער את תחושת המסוגלות שלו. מעריך, אשר הוכשר והורגל להפעלת סט של כלים מסוים להערכה פנים-אל-פנים, נדרש לספק תוצר איכותי באמצעות כלים פחות מוכרים, ריחוק פיזי מהמועמד וטכנולוגיה אשר אינו בהכרח מורגל בה, אתגר המתואר בתרשים מס' 1 במתח שבין הציר המקצועי והטכנולוגי. ואכן, בחלק מתהליכי המיון מרחוק בצה"ל, זוהתה זהירות יתר בהערכות שנתנו הפסיכולוגים והימנעות מסוימת מפסילת מועמדים. שינוי זה במעבר למיון מרחוק מהווה אתגר משמעותי עבור פסיכולוג המיון והמעריכים ומחזק את הצורך בהכשרה סדורה של המעריכים לקראת מיון מרחוק, לצד התנסות וחיזוק תחושת המסוגלות בקרבם.

סיכום

ההתפתחות הטכנולוגית בעת הזו פוגשת צורך ארגוני לשיפור אפקטיביות ויעילות תהליכים, שיפור חוויית המועמד וכן שמירה על רציפות תפקודית בעידן הקורונה. אנו עדים להתפתחות כלי מיון רבים בשוק בקצב מואץ, המאפשרים מיון כמות גדולה מאוד של מועמדים בפרק זמן קצר, צמצום משך זמן ההמתנה לקבלת תוצאות המבחנים, ביצוע סינון מקדים מרחוק לצורך דיוק קבוצת המועמדים שמגיעה לשלב מתקדם של המיון המתבצע פרונטלית ועוד. לצד יתרונות אלו יש לקחת בחשבון את השקעת המשאבים הנדרשת לפיתוח כלי מיון מרחוק ולעדכונם השוטף, החלפת מבחנים בתדירות גבוהה לאור חשיפתם ברשת, התלות המוחלטת בטכנולוגיה, יכולת הניבוי שטרם התבססה דייה, צורך במשאבים לביצוע מחקרים מהירים ואתגרים נוספים אשר נסקרו במאמר זה.

האתגרים הללו מצריכים מפסיכולוג המיון, מהמעריכים וממקבלי ההחלטות מגוון יכולות ומיומנויות להם לא בהכרח נדרשו בעבר, ביניהם: פיתוח והטמעה של שיטות תצפית והערכה מקוונות, קבלת החלטות במצבים של חוסר וודאות לגבי כלים המבוססים על מידע מחקרי מועט, פיתוח תדיר של כלי מיון מורכבים בעלי פוטנציאל נמוך לשחיקה ברשת, הבנה טכנולוגית, ידע בתהליכי התקשרות ורכש מול חברות המפתחות כלי מיון מקוונים, היכרות עם היבטים משפטיים ואתיים במעבר למיון מרחוק ועוד.

גלישה באתר של חברת "Audi" תחשוף בפנינו את הסלוגן שלה: "קידמה באמצעות טכנולוגיה" ואחריו יוצגו כל החידושים בדגמי הרכב השונים ותרומתם לחוויית הנוסעים והנהג ולביטחון הנסיעה. נראה כי לרוב, כשמדברים על טכנולוגיה, מזכירים באותה נשימה את המילים "קידמה" או "התקדמות", כאשר זו הציפייה המיידית ממנה. באופן דומה, כפי שהוצג במאמר זה שילוב טכנולוגיה בתהליכי מיון תורם להתקדמות בתחום המיון. טכנולוגיות אלו מאפשרות תהליכי מיון שהינם מהירים יותר, נגישים יותר ולפעמים אף מייצרים חוויית מועמד טובה יותר. אך מנגד, השימוש בטכנולוגיה מציב אתגרים חדשים לפסיכולוג, למעריכים ולמקבלי ההחלטות במיון. אתגרים אלו הינם שונים במהותם מהאתגרים עימם התמודדו קודם לכן במסגרת המיון הפרונטלי. לא מדובר על התמודדות עם אתגר ישן בצורה אחרת אלא על אתגר חדש לגמרי. תהליך ההתמודדות צפוי להיות ממושך עד אשר יפותח ידע מספק בתחום וייצבר ניסיון מקצועי שיאפשר לדעת מהן הדרכים המיטביות להתמודדות עם האתגרים הללו. מאמר זה מדגיש את הפוטנציאל הרב הטמון בתחום לצד הסיכונים בדרך, ומאפשר הבנה מעמיקה בבואנו לעצב את תהליכי המיון מרחוק בצה"ל בעשור הקרוב.

מקורות

אוחנה, ל' וליפשיץ-קליגר, א' (2020). חבר'ה, המבחן בזום מתחיל, תתחילו להעביר תשובות. "ידיעות אחרונות".

באבאי, מ' (2019). חווית המועמד ב-360, חברת Pro-Man.

ברזלי, נ' (2020). סוללת המבחנים במבד"ק המקוון, עבודת סוף שנת הכשרה, בית הספר למדעי ההתנהגות, ממד"ה.

בן סניור, נ' (2020). מחקר תוקף יום המא"ה מרחוק (פעימה שנייה), ענף מיון, ממד"ה.

בננסון, א' (2020). מחקר מבחני כלל חמ"ן וערבית, תחום מיון, אמ"ן.

חדד, מ' (2020a). בחינת תוקף ושיפורים בתהליך מיון קצין הקשר הגדודי, עבודת סוף שנת הכשרה, ענף אסטרטגיה, אגף התקשוב.

חדד, מ' (2020b). קצונה חילית- המיון המקוון, ענף אסטרטגיה, אגף התקשוב.

קאפר-איריס, מ' (2020). סקר מלש"בים במיון מרחוק לאמ"ן, תחום מיון, אמ"ן.

Burke, E. (2009). Preserving the Integrity of Online Testing. Industrial Organizational Psychology, vol. 2, p. 35–38.

Chapman, D.S., & Rowe, P.M. (2001). The Impact of Video Conference Technology, Interview Structure, and Interviewer Gender on Interviewer Evaluations in the Employment Interview: A Field Experiment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol. 74, p. 279-298.

Daft, R. L., & Lengel, R.H. (1986). Organizational Information Requirements, Media Richness and Structural Design. Management Science, vol. 32, p. 554-571.

Dwight, S.A. & Donovan, J.J. (2003). Do Warnings not to Fake Reduce Faking? Human Performance, vol. 16, p. 1–23.

Fan, J., Gao, D., Carroll, S.A., Lopez, F.J., Tian, T.S. & Meng, H. (2012). Testing the Efficacy of a New Procedure for Reducing Faking on Personality Tests Within Selection Contexts. Journal of Applied Psychology, vol. 97, p. 866–80.

Landers, R.N., Sackett, P.R. & Tuzinski, K.A. (2011). Retesting After Initial Failure, Coaching Rumors, and Warnings Against Faking in Online Personality Measures for Selection. Journal of Applied Psychology, vol. 96, p. 202–210.

McCarthy, J.M., Bauer, T.N., Truxillo, D.M., Anderson, N.R., Costa, A.C., & Ahmed, S. M. (2017). Applicant Perspectives During Selection: A Review Addressing “So What?”, “What’s New?” and “Where to Next?”. Journal of Management, vol. 43, p. 1693-1725.‏

Pace, V.L., Borman, W.C. (2006). The Use of Warnings to Discourage Faking on Non-cognitive Inventories. In: A Close Examination of Faking Behavior, ed. R. Griffith, p. 281–302. Greenwich, CT: Information Age.

Sanderson, K.R., Viswesvaran, C. & Pace, V.L. (2011). UIT Practices: Fair and Effective? Industrial and Organizational Psychology, vol. 48, p. 29–38.

Sears, G.J., Zhang, H., Wiesner, W.H., Hackett, R.D., Yuan, Y. (2013). A Comparative Assessment of Videoconference and Face-to-face Employment Interviews. Management Decisions, vol. 51, p. 1733-1752.

Straus, S. G., Miles, J. A., & Levesque, L. L. (2001). The Effects of Videoconference, Telephone, and Face-to-Face Media on Interviewer and Applicant Judgments in Employment Interviews. Journal of Management, vol. 27, p. 363-381.‏

Tippins, N.T. (2015). Technology and Assessment in Selection. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, vol. 2, p. 551-582.

Woods, S.A., Ahmed, S., Nikolaou, I., Costa, A.C., & Anderson, N.R. (2020). Personnel selection in the digital age: a review of validity and applicant reactions, and future research challenges. European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 29, p. 64-77.